女仕界访谈：“伯乐眼”黄莺

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彼此成就，共同成长

圈主的话

在国外见过的资深HR华裔女性凤毛麟角，黄莺可能是其中的一位杰出代表了。HR曾经是一个以协调员工假期，调整工资，准备员工合同，保存人事档案等基本行政功能为主的职业，然而近十多年来，公司对组织架构，领导力培养，企业文化，员工素质技能培训等越来越重视，很多公司甚至把营造优秀的企业文化做为其核心竞争力，吸引众多优秀人才，实现其长期与短期的战略目标。

近年来很多优秀的企业管理人员纷纷开始投入HR行列，成为CEO身边重要的决策人员，正因为如此，我可以想象能够冲破重围成为国际500强公司的HR Lead，绝对是对黄莺职场业绩的认可与自豪。

很高兴今天有机会把黄莺的访谈分享给女仕界的读者朋友们。也祝愿已经暂时离开加拿大，踏上新的征程，到香港赴任全球最大生物制药公司Amgen 亚太区HR Head的黄莺事业上蒸蒸日上！也谢谢女仕界作者Lois Wang抽出时间为我们大家写下这篇访谈纪要。

韩愈的《马说》提到“世上有伯乐，然后有千里马“。引申现代，对于企业来讲，在保持利润的前提下是否具备一支管理过硬、业务能力、实际操作能力过硬的队伍无疑是决定存亡头等大事，在一个组织里，人力资源管理工作的核心就是和业务部门一起，通过人才和资源配置的最优化，去实现企业的健康增长。作为合格的HR不仅要有“伯乐眼”，还要具备公正无私的心。选人，育人，用人，留人，HR的每个职能都对企业的命运产生决定性影响。

黄莺就是一位资深HR 高管，有近20年人力资源管理经验的她，在世界五百强Johnson & Johnson （ J&J）服务了11年，担任过9 个不同的HR 职位，在中国和加拿大之间调动了3次。从最初的HRBP 经理，到分别担任杨森（ J&J 制药集团）中国和加拿大的HR HEAD。作为一代移民，能够出任加国最大药企杨森加拿大的HR Head，当之无愧的是我们海外职场中华女性的骄傲。

女仕界访谈：“伯乐眼”黄莺

作为资深的人力资源专家，黄莺对于东西方的人力资源管理也有独到的见解和感悟。我非常有幸地在一个阳光明媚的午后，有机会代表女仕界采访了黄莺。

您在为企业选拔人才时最重要的标准是什么呢？

不同的岗位，有不同的招聘标准，选HR 的人才和Finance 人才看重的特质不同，选高管和独立贡献者也不同。但是有几条是无论选什么职能或什么级别的人才都必须考察的：

第一，价值观。一个人才，无论业务技能有多么出众，如果价值观不能和组织相匹配，那么就不是这个组织所需要的。越高阶的职位，价值观匹配，所占的比重就越大。

第二，学习敏锐度（learning agility）, 欲望，动力，与能力。在这个信息爆炸的时代，知识和技能本身太容易过时，但是，知道如何习得新的知识和技能的技能，永远不会过时。

第三：自我激励。这是一个人不断努力进步的内核，一个人对自己有要求，不断的向更高的标准看齐，才能在职场披荆斩棘，勇攀高峰。

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您是如何看待中国和加拿大HR的相似与相异？

HR 这个职能，源于西方，从最早事务服务型的人事部(Personal department ) ,到后来的以业务为导向，定位战略伙伴的人力资源部，国内HR 的体系和西方的HR 体系的演进趋势本质上是一致的。

谈到中加两国HR 工作的不同点，不如说更多的是两国经济环境和文化的不同。

作为迅速崛起的全球第二大经济体，中国的人才市场在过去15年非常活跃。求职者心中的最佳雇主，从最初的外企，到国企，政府，再到民企和创业公司，中国的职场最不缺的就是风起云涌的机会，所以公司的离职率一般都是两位数，因而，大多数组织 HR 的重点还是在招聘和员工保留。

员工发展方面，每个组织都有很大压力，特别在中国市场上，大家对于晋升的期望是2-3 年一次。调研表明，在中国市场上，一个顶尖人才从初级职位晋升到高管大概是15年左右，而在加拿大这样的成熟市场上，一般是25年。这也解释了为什么在中国的组织里20出头的经理， 30来岁的总监或VP， 40岁上下的总经理大把，而在加拿大， 40岁的总监已经是职业快车道了。所以，在职业规划，组织设计，以及整体的人才战略上，两国很不一样。

但是，有惊人的相似点就是求贤若渴。顶尖的人才在哪都是稀缺资源，在全球环境下，如何吸引，发展和保留顶尖人才，通过差异化的工作内容，薪酬福利和发展机会，最大化这些人才的价值，是我在中加两国做HR 时，遇到的共同挑战。

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怎么看待全球人才流动的大趋势？

随着互联网发展和各国人才移民政策，现在很多国家实现了人才流动。比如，美国硅谷有很多来自世界各地的科技人才，欧洲国家把IT项目外包给印度员工远程工作，加拿大也是每年吸引大量技术人才移民。

全球人才流动已经发生，在未来会实现更大的规模。所以，只要你是人才，整个世界的舞台都会是你的。另外，拥有全球化视野是至关重要的，你不仅仅是和本土的人才竞争，也是和全世界的人才竞争。人工智能在不久的未来会取代一部分员工，只有不断提高自己的技能，才能够在竞争激烈的现在和未来，保持竞争力。

“继任者计划”是人才培养的重要部分，如何来进行评估呢？

顾名思义，“继任者计划”是为组织未来选拔领导者。大的组织一般都会有一套专用的人才评估系统，来衡量潜在候选人的现阶段表现和未来发展潜力。

我们不仅会从业务能力角度出发，考察人才的硬实力，还会注重候选人的软实力。这是因为领导者需要有良好的沟通能力和共情能力，才能够带领团队更上一层楼。80％的员工离职是因为直属领导的关系，所以我们致力于选拔出软硬实力兼具的“继任者”，这样公司才能有强大的生命力，不断成长，不断进步。

作为一名HR，最重要的修养是什么呢？

作为一名优秀的HR，最重要的是胸怀格局以及客观公正。HR 也是接触公司核心机密信息最多的部门之一，自己身在其中，难免会有参杂小心思。十年前我的一位业务老领导就说过， HR 必须学会detach，也就是把个人的私心杂念从决策的过程中剥离出去。

做人的工作，中间主观的因素会非常多，人们往往会倾向于喜欢和自己有相似想法的人。所以，优秀的HR 一定是以组织利益最大化为前提，客观地进行人才的选拔评估人才，因为人才战略将影响组织未来的发展命运，

另外，性格不分好坏，只分合适与不合适的职位。在合适的时间把合适的人才匹配到合适的岗位上是HR的首要目标。很多人会对性格的好坏有误解，比如，只有外向的人适合做销售，然而事实上很多优秀的销售人员都是内向的人。这里推荐大家看这本书《power of quiet》，里面详细地分析了内向性格的独特优势。

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您对未来希望在加拿大从事HR行业的人有什么建议吗？

首先，要对自己有明确的职业定位。HR是不是你喜欢并擅长的职业，可以通过与行业前辈沟通来了解行业的真实情况。

其次，如果确认HR是你想从事的行业，那么就要尽全力去争取行业机会。有很多人认为在加拿大从事HR入行晋升非常难，因为语言文化背景的限制，竞争激烈。但是When there is a will, there is a way。有很多时候，真正阻碍我们成功的并不仅仅是外界环境，更多时候是我们自己给自己设限。失败者找借口，成功者找方法。

最后，具体方法来讲，HR 六大模块中，招聘是很好的入门职位。你可以在这个职位修炼很多HR基本技能，比如：沟通能力，business 知识，人才评估能力等。对于语言文化挑战方面，你可以多和本地的HR从业者沟通，建立人脉关系，逐渐提升自己在加拿大市场的技能。

后续

采访结束时，得知黄莺又要踏上新的征程，即将到香港赴任全球最大生物制药公司Amgen 的亚太区HR HEAD。作为全球HR 领导团队的成员，全面负责该公司增长最快的区域的人力资源工作。她的理想就是继续打造一支精干的跨国HR 团队，发掘和培养更多的中国，亚太区人才，成为全球组织的领导者。

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读万卷书，不如行万里路，行万里路，不如阅人无数。我在和黄莺的交流中，十分钦佩她对人力资源领域的精辟见解和对人生道路的睿智选择。每个选择成为HR的人，都本着一颗帮助他人的热枕之心，希望能够帮助人才选择匹配的职位，也帮助企业招聘培养优秀的人才。希望每个人都找到自己真正喜欢并愿意为之奋斗一生的的事业，也希望更多对HR感兴趣的人加入这个很有幸福感的领域。

The End

Lois Wang

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