椰树招聘文案，值得HR学习的6个亮点

如果你爱喝咖啡，最近，你估计会被瑞幸+椰树的联名广告刷过屏，椰树土潮风的海报……让人一言难尽。

作为HR，推荐大家关注一下他们的招聘广告，觉得辣眼睛的，可以跳过图，拉到后面看招聘结果分析、5个学习要点。

4月12日，椰树集团官微发布招聘广告。

你恐怕想象不出来，一家年营业收入50亿的公司招聘广告，还能写成这样……十八线城镇电线杆的广告都没有那么刺激。

上图是2021年发的招聘文案，文案唯一改动的地方是，去掉了“肯定有美女帅哥追”，改为“有前途、能致富”。

因为这个广告词，违背社会良好风尚，还被海南省市场监督管理局罚款了40万，后来他们微博也就删了这个文案。

看完这两个招聘文案，小编心想：

一他们市场部工作真是轻松；

二他们已经get到互联网公司改logo的精髓。

到底招聘效果怎么样？

2022年的广告才发不到两周，数据还没有出来。

来看看去年的招聘数据，他们官方在2021年7月份公布招聘结果：

1、招聘数据：引起全国网民关注，点击阅读达3.8亿人次，报名者踊跃。截止6月30日，全国共有953人报名。其中，博士生10人，硕士生292人，本科生651人。其中，不乏北京大学、复旦大学、中山大学、吉林大学等985名校及美国哥伦比亚大学、新加坡南洋理工大学等国际知名大学的毕业生。

2、面试情况与流程：经过7月2日第一轮出筛，从953名报名者初选出70人， 7月24日举行第二轮考试（远程监控写作考试）。8月上旬的第三轮考试（初次录取），合格者进入第四轮考试（现场面试与笔试），最后择优录取约20人。

今年为什么发第二次广告？

红星新闻采访椰树集团招聘负责人韩女士，回应说：“去年招生时最后通过面试的人员还是比较少，没有达到我们预定的一个目标”。（去年招聘计划是20人，今年扩招到30人）

看这个招聘结果，挺服气的，一条微博文案吸引近千人报名，不用HR兴师动众全国去跑校园招聘，也不用搞胡里花哨的招聘公众号、视频号、 更不用给各大招聘网站VIP会员费。

所以，有人说，椰树去年被市场监督局罚40万一点都不亏，这个罚款就当广告费了，用40万换3.8亿阅读量，上千人候选人，超值！

为什么要发这样的广告？

前段时间我们写过文章《招聘：大厂是采购，小厂是销售》，核心观点是，营收百亿以上的知名大公司，HR像买家，发愁的是如何在购物车（人才池、简历库）中挑选合格的候选人。

而不知名的小厂，HR像商家，最发愁的是，如何能让更多候选人点我们的购物车（投简历）。

椰树集团在饮料界算有一点知名度，但跟蒙牛、伊利这些准千亿级选手比，还算是小厂，而且椰树地处海南，本地人才资源极其有限。这一波土味招聘，多多少少是没有办法的办法。

椰树集团总经理赵波，在2021在接受贝壳财经采访时，提及了椰树集团招人面临的窘境，也侧面解释了招聘广告设计的初衷。“我们的确很难招人，尤其是在海南这个地方，人口本来就少，实体经济也不够发达，人才非常匮乏，企业要发展招人很不容易。”

这个招聘文案有什么价值？

我们建议HR多看两眼这个招聘文案，HR不一定照抄（也学不会），但总归有一些亮点值得学习。

好的文案不仅是给招聘带来价值，还能公司带来直接的品牌曝光、产品销量提升。

在今年年初，椰树集团发喜报，2021年比2020年增长16.82%，总结公司36年长盛不衰，其中一处提到，2019年“从小喝到大”广告和2021年招聘广告风波，引起5亿元网友关注，促进销量逆势增长。

椰树公司的网站、公众号、官方文件排版……真的有一种 (形容不出来）的感觉。
一、椰树招聘文案的6个亮点
这6个亮点，至少值得小厂HR去思考一下：
1、职位要突出“培养正副总经理”，这title很厉害。
比什么管培生、仕官生来的生猛。所以，HR的招聘文案，如果一直停留在xx主管、xx经理……是不是考虑一下，更新到首席xx，xx专家，xx工程师/设计师？2、待遇放前面文案最显眼（最大字号）就是“上班就有车、有房、有高薪……” 最刺激眼球是——“年薪108万，600万海景房，1000万别墅、分红股票”。
根据椰树集团人事部介绍，入学后确实会有车（新能源小汽车）、有房（公司公寓），不过，只有使用权和居住权。3、收入讲清楚这讲得更细了，“本科起薪16.8万，研究生起薪25.2万，博士生起薪33.6万，每年20%还有的增长。九年之后，本科年薪54万，研究生年薪81万，博士生年薪108万。”
学历起薪（体现对人才和学历的尊重）、涨薪幅度和目标年薪（满足普通人的未来预期）。不过，得注意一下右上角的那行字，兑现跟考核方案绑定（风险控制）。现在很多大厂的招聘广告，一般都没有收入标准，大厂作为强势方，无可厚非，如果是小厂，特别是去各平台招聘， 如果收入标准增加透明度，不仅仅体现诚意，也省了双方相互打探的时间成本。4、路径要清晰右下角图示，实际是“职业成长路径，职业生涯规划”。
在椰树集团做总经理的三个关（台阶）：第一大关，上市场6年，经四个岗位实践锻炼、达到“十九学会”。第二大关，下车间3年，任分子公司副总，达到“两学会”。第三大关，进班子5年，当集团副总实践锻炼，具备“十懂”本领。累计14年，才能成为集团总经理候选人，最终按排名次序竞选总经理，第四关是董事长。椰树集团现任董事长赵波是从基层做起的，任职34年间，先后经历了质检员、生产线工艺员、技术科长、技术副厂长、销售业务员、办事处主任、子公司董事长等岗位锻炼。工作14年，职场人一般都是35岁左右，如果能顺利熬到副总经理，未来可期。5、门槛低开高走说实话，他们招聘要求不算高，让很多普通人都觉得自己有希望，要求就四条“本科以上，28岁以下，专业不限、只考懂写作”。
所谓“低开高走”，入门容易，14年很多人也能熬，“十九学会，两学会，十懂”如果是纯知识也不难。最难的是，你要保证14年之内“有业绩、有贡献”，持续升职、不犯错误，才有可能成为“总经理”，这是所有职场人打怪升级都必须经历的“黑箱子”。椰树也不例外。现任总经理兼董事长赵波，也是进入椰树工作20年，2008年竞选成为新一届的总经理。6、品牌适当露出这个文案，还有两个地方比较突出，品牌恰到好处的露出。
代言人就不多说了，就差打马赛克了。“中国饮料十强企业、我从小喝到大”关键词拿捏到位。换成HR的语境，这就是成功的雇主品牌（这是一个靠谱公司，可以投简历试一试）。品牌本质是什么？按我们的理解，就是用户提到你们公司的时候，第一反应什么？比如椰树集团，很多人第一反应估计是，“他们家椰汁好喝，产品还不错”，第二反应是“他们的广告和包装的确有点土”。第一个是产品认知度（没争议），第二个是公司美誉度（略有争议）。其实，只要椰树产品不翻车，广告这些土潮风、博出位，问题真不大。所以，业内有人说，椰树集团市场部、人事部，肯定有营销鬼才。做招聘的HR，看来以后多少也要懂点营销。最后分享，椰树集团的“六个表态”，这是他们人才招聘，人才管理基本准则。二、椰树集团的“六个表态”目前椰树集团大约6000员工，预计2021年收入50亿元左右，人均产出大概83万，在行业属平均水平。在海南省，人效算是不错的了。海南椰树跟广东的东鹏特饮有得比较，上次我们写过东鹏财报，东鹏2021营收69亿，员工8120人，人均产出86万。椰树人才六个表态一是要当总经理必过三大关。第一关是上市场6年，能不能接受长期背井离乡在市场一线从事销售工作？面临东奔西走、日晒雨淋、早出晚归、疲惫不堪，有时还会饥一顿饱一顿等状况（至少6年）仍能坚持；二是第二关是下车间3年，能不能接受吃苦耐劳在没有空调的生产车间上夜班？面临三班倒打乱原来的作息习惯，熬夜上夜班、车间机器日夜轰鸣环境嘈杂、除吃饭时间外几乎8小时须坚守在车间等状况（至少3年）仍能坚持。三是能不能接受我们的年薪制度？我们职业经理学员的年薪分三个部分组成，即基本工资、计件工资和留住人才奖（占年薪30%）。四是能不能接受跳槽后要被取消“留住人才奖”？我们每年人均投入75万元（包括年薪、住房、汽车、差旅费等），以培养公司总经理、副总经理。如果被培养者学成后跳槽，企业岂不是白白浪费时间和资金？清华大学前副校长施一公就此类似问题痛心疾首：清华大学毕业生大部分赴美定居，掏空了中国！富裕了美国！自己辛辛苦苦养大了孩子，却为人家添砖加瓦，而且再也不肯回家了，谁家碰上这事儿都够闹心的。所以，专家建议：北大清华与学生签订协议，学成不回要返还占用经费并担保。五是能不能接受“椰树”重奖重罚管理制度？违反厂法厂规要接受处罚，如质量不合格将被罚款。罚到人心痛、奖到人心动。六是能不能接受“椰树”不是凭文凭升官，而是靠数据作为硬指标升官的用人制度？
椰树培养职业经理过两关：第一关是上市场6年，凭销售增长量和铺市率高作为硬指标升营销公司四级官，第一年当办事处副主任，第二、第三年当办事处主任，第四年当营销分公司副总经理，第五、第六年当营销分公司总经理。第二关是下车间3年，实践锻炼当子（分）公司副总经理。凭罚款第一名升官子（分）公司总经理。实践锻炼9年过两大关合格，发职业经理毕业证书，有资格被聘为集团副总经理，若有多人符合条件的，按业绩排名顺序从头名开始聘为集团副总经理进经营班子锻炼。未被聘任的，先到各子（分）公司当领导，仍然列为集团副总经理候选人。考核达不到升官要求的允许留级一年继续培养，一年后还不合格的留在原岗位工作。如果个人品行违反厂法厂规的，将丧失职业经理学员培养资格。最后补充两个信息：1、前两期招聘的员工情况怎样了？根据椰树人事部韩女士介绍，这是一个9年的目标，今年是招生的第三期，最早入职的也才在集团待了两年，还要看今后培养的效果如何。2022年扩招至30人的原因之一，是因为企业目前正在发展，对人才各方面的需求也更为迫切。2、2021年文案为什么“肯定有美女帅哥追”？椰树集团回复：“我们用了这句话，目的吸取我们招聘中的两个教训，一是营销人员长期背井离乡、二待遇低难找对象，导致我们前几次招聘人才报名太少。”