当未来正向我们走来，HR的转型之路在何方？

本文整理自德勤人力资源战略转型项目专家厉宁先生于2020年12月18日在“2020粤港澳大湾区人力资本创新峰会”现场带来的主题分享《指数级人力资源如何助力业务发展》。

分享：厉宁

整理：李硕

大家好，我是厉宁。

今天跟大家分享的主要内容是关于德勤最新的一些调研和研究。

图源：《指数级人力资源如何助力业务发展》PPT

这里有四个关键词：成本、效率、价值和创新，而人力资源是按照这样的诉求演进的。

最早，我们追求成本更低；然后到流程的效率，我们追求速度更快；再到服务质量更好；最后创造更多的，创新的人力资源服务。

这些都不断地驱动整个人力资源在发生巨大的变化。

那么，在众多的调研当中，人力资源有哪些变化？业务有哪些变化？社会有哪些变化？这三者之间的影响是什么？

这已经是企业人力资源同仁们必须思考的问题。

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我们从三个不同的角度来跟大家分享。

第一，未来企业将面对海啸般的数据。

现在的数据不是特别少，而是太多了。

几乎所有的行为，都可能会在某种程度上以数据的形式记录下来。特别是从疫情以来，个人信息数据不断被记录，我们需要不停地去扫二维码、行程码。

所有行踪数据，交易的数据，生活上的数据等等，编织成了数字化时代的全景图。

但是作为人力资源机构，作为企业，如何去运用好这些数据？这反倒是一个非常重要的挑战。

美国标准普尔指数中，企业的平均寿命时间在不断的缩短，已经到了15年。而一些百年老店，或主动或被迫的必须创新。

德勤曾经做过全球人力资本趋势调研，调研显示，在世界范围内，人们对企业的信任程度要大于政府。

全球的受访者认为，政府带来的福利或者改变，其速度远远没有企业快。那么，反过来这就给企业的运营提出了更高的挑战。

这意味着什么？我们用三个关键词概括——

第一个就是超链接。企业已经不再是简单生产好自己的产品，就能够给股东一个合理的回报。更多的是全方位的竞争。

第二，颠覆与被颠覆。这个过程往往在一瞬间，转变的速度前所未有的快。

第三就是企业要承担更多造福社会以及雇员的责任。

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接下来，要谈的是未来的劳动力。

每个人的职业生涯，因为健康水平、寿命的不断延长，工作时间也会变得越来越长。

在调研当中，职业生涯可以长达50年甚至更久。也就是说，你如果二十几岁开始工作，可能到70多岁还可以不断的做出贡献。

在长达半个世纪的工作周期中，工作的技能要不断的更新，技能的更新迭代周期，已经缩短到2到5.5年。

我们经常说信息速度太快了，可能大学刚毕业，就要面临失业。

在这种技能更新迭代的周期不断缩短的情况下，某种程度上迫使人力资源要不断的去培训员工，不断的赋能企业管理者和员工。

这对于未来的劳动力，对于员工又意味着什么？

在未来，所有人才类型的雇佣形式会发生非常大的变化，用工方式也会发生很大的改变。

当然，还有员工体验。

员工体验本身并不是一个新鲜的词，而在2020年，这个词变得更加的突出。原因就在于，大家都变成移动办公，如何让员工有更好的工作体验，成为了新的课题。

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第三是未来的工作方式对于人力资源有什么样的变化？

影响未来的工作方式主要出现在人工智能、崭新的商业模式和机器人上。对于企业来说，如何去运用数字化的手段？

未来的工作更多会跟机器人相关，很多流程会被RPA所替代。

这种灵活性的工作团队如何在工作当中创造幸福感？如何让员工幸福地在企业去工作？在疫情期间，如何实现物理和虚拟的工作场所转换？

这些都是企业要去关注的。

回到主题：这个趋势对于人力资源来说，它意味着什么？

人力资源要做哪些事情去改变？如何承担起重新规划未来的责任呢？

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未来的企业、未来的劳动力以及未来的工作方式，我们把它们叫做future of work、work places和workforce。

这三个W组成了未来工作非常重要的三个因素。

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对于人力资源来说，它的核心关键是要求人力资源能够从外部视角，去看企业内部的发展。

Dave Ulrich（戴维·尤里奇）在七八年前讲过HR的Outside In，其中就提到了人力资源要从六个方面去Outside In的看组织内部。

在未来的工作中，人力资源要发挥价值，主要在以下几个关键领域：

• 要不断地去创造领先的企业人才战略。当企业不断的在多元化发展或者更换赛道的时候，企业的人才战略是什么？
• 提升人才的体验。让员工能够幸福地在企业工作。
• 做好颠覆性的准备。企业和员工要进入新的、未知的领域去工作。
• 培养团队协作的能力。
• 加强人才之间的链接。

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人力资源的发展路径，是从以职能为运作模式的传统的人力资源，到高影响力的人力资源运作模式，再到指数型的人力资源模式。

特别是指数型，是最近才提出来。它的英文原文exponential的意思是，企业在增长的过程中呈几何倍的增长，所以它对于人力资源的要求也非常高。

上图的启示是，未来的人力资源并不以某一种形态在企业当中存在，而是一个处于不断变化的过程。

我们没有办法很好地把人力资源的工作形态用组织架构的形式画出来，更多的是用一些关键词去了解它呈现出的一些特点。

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在指数级人力资源的运作模式下，它不仅对现有的人力资源运作模式做调整，还重新去规划和设计了未来人力资源该如何在企业内部发展。

它体现出四个以A开头的关键特点：

• Adaptable，要不断地去适应新的环境变化。
• Agile，敏捷。人力资源如何去做到敏捷，这里有三个关键点——快速学习、合作以及通过技术手段的嵌入。
• Architecting，以客户和工作成果为中心，关注人才体验以及量化人力资源的解决方案价值。
• Augmented，以技术驱动。没有了技术，人力资源很多工作很难实现。如何更好地利用人工智能、人机合作这种更加敏捷的方式？

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以灵活性的Agile为例。

当企业的人力资源非常灵活，它在上图的五个方面会体现在工作系统上。那么，如何更加高效地去运作？如何实现团队之间的互相交付？

现在很多的工作方式是项目制。当项目来的时候，企业会匹配相应的资源。当另外一个项目开始的时候，企业需要匹配不同的资源。

这其中涉及的问题就是——

• 企业应该如何组成项目团队去开展工作？
• 作为管理者，如何管理好从60后到00后的多代际的员工？
• 如何有效了解不同代际员工的诉求？

另外，当组织有灵活性，允许员工能够灵活的开展工作的时候，如何能够把工作跟团队的效率提升？

上图中，X代表倍数，就是平均值。

当组织创造灵活的工作环境的时候，员工的响应速度会比平均水平要快很多，这是我们想传递的指数型HR。

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那么，我们如何去应用呢？组织需要重新规划人力资源的工作方式与实现它的工作成果。

首先，让「自动化」进入到HR组织。

这是德勤帮新加坡政府开展的一个项目，是关于未来的工作，主要的驱动因素在于劳动力并不能满足增长业务。增长的需要不仅是企业，政府也面临同样这个问题。

往往在一个领域当中，一个具有高技能的专家的经验，大部分集中在他的脑海里，或者他的电脑当中。因此在他离职以后，组织会造成资源流失。

我们转型的方式会聚焦在以下几个方面。

首先，利用人工智能的方式对人力资源部门工作进行跟踪，让AI介入一些依赖于技术，且不对于人产生过多依赖的工作。

其次，利用人工智能重新设计人力资源工作的角色。人力资源的工作非常多，需要进行重新组合。把以往的工作打散，再进行优化和组合。

最后，借助于技术手段，更加高效地完成工作。这样的方式虽然增加了工作量，但组织的效率和准确性得到了明显提高。

另外，是关于人才体验。如今，许多组织都已经把人才体验或者员工体验纳入到新的高度。

其实，人才体验不是HR for HR，而是HR for Business，组织需要去识别哪些员工有痛点，哪些员工要重点去保留，哪些员工要关注他的体验，否则会影响到业绩。

我昨天和一家湖北工厂的厂长交流的时候，厂长告诉我，他在几乎没有增加人员和新技术的情况下，通过增加对普通劳动工人的关怀，使他们原来的产量增长了三倍。

其实这位厂长只是增加了一些班车，让他们食堂变得更好而已。

当企业对员工的关注程度不够时，员工就只是在“撞钟”。但是企业关注他以后，他能为企业带来更高的回报。

所以越来越多的企业开始去关注员工，去提升员工体验、人才体验。

那么，作为人力资源的专业人士，我们该采取怎么样的行动？

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第一，要学会树立和运用全球化的思维。

虽然现在中国对疫情控制得比较好，但其他国家还在水深火热当中。如今，我们不可避免地要接触全球化视野、全球化项目。

很多来自中国以外的因素会影响、干扰或者促进人力资源的发展。所以，HR对于未来要抱有积极开放的心态，从而更好的去接收信息。

第二，以目标为导向。

我们要经常反思自己的目标。在企业当中，并不是最初定制的目标就一定要全年贯彻。

随着环境的迅速变化，HR需要每个季度，甚至不间断地反思自己的目标。

第三，充分发挥自己的优势。

如今，越来越多的人认为不应该去弥补自己的短板，而是要不断发挥自己的优势。

但是同样，我们要坦然面对自己的劣势，并承认我们不是所有领域都会擅长。

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