多地出台鼓励二孩新政，须防止加剧女性就业歧视

盘和林

全面二孩”政策实施以来，生娃已不仅仅是家事，也是国事了。继辽宁省的规划发布后，8月初，湖北咸宁出台《关于加快实施全面两孩配套政策的意见》，直接从出院分娩、幼儿园保教费、住房等方面，加大了对生育政策内二孩及以上的家庭的支持和保障力度。梳理包括辽宁、广东、上海等地的二孩鼓励政策，多地区基本上涉及延长产假、减少生育环节的费用等，而湖北咸宁的政策尤为突出，奖励涉及“真金白银”。

文件提到，针对无人照料问题开展3岁以下婴儿照护服务，鼓励有条件的机关、企事业单位将政策内二孩及以上产妇产假延长至6个月，配偶陪护假延长至1个月，其间工资奖金照发；推行弹性工作制度，允许怀孕期和幼儿小于3岁的女职工自主灵活的选择工作具体时间和地点；对辖区内参加孕期健康检查的政策内二孩及以上孕妇，每位补助300元用于孕期保健服务。

不得不承认，这的确是意识到国内人口问题后，采取的一种积极应对措施。目前，我国人口结构已经出现了不平衡的趋势，一方面，人口老龄化问题严重，养老问题严峻。另一方面，人口红利逐渐消失，劳动力成本上升。这种人口结构的不协调必然会影响社会经济的稳定性，因此，针对年轻人不愿生养的困境，这种鼓励生育的两孩配套政策的出台的确很有必要。

事实上，许多发达国家也面临着人口结构问题。日本、新加坡、韩国为提高出生率，先后出台了鼓励生育政策，但实施几十年来，政策效果并不显著。这并不是说鼓励生育政策在实际运用过程中没有产生一点儿效果，而是因为，没有鼓励生育政策，生育率可能更低。也就是说，生育成本的提高已经使得人们的生育观念发生了改变。

因此，我们必须意识到，鼓励生育的两孩配套政策要落实到实处，真正发挥作用还面临着诸多现实困难，比如，企事业单位延长产假和陪护假、实施弹性工作制，实际上是等于企业承担了社会生育成本，必然会导致女性就业歧视加剧。

咸宁市推出的鼓励政策中规定，要将企业录用女职工、拒绝性别歧视、依法保障女性“三期”(孕期、产假期、哺乳期)权益、足额交纳生育保险金等情况列入企业履行社会责任的重要评价指标，将表现恶劣的企业列入“黑名单”。但是，让企业买单，将不能保障女性生育的单位和企业列入“黑名单”并不能真正解决问题，只能产生更多的隐形就业歧视。

近年来，国内外宏观环境变化，中国企业生存并不容易，中国95%是中小型企业，吸纳中国80%左右的就业人口，然而这些中小型企业平均寿命仅2.5年，远远低于美国和日本。这意味着，这些大量的中小企业为了生存，在人才选用上企业必定会选择性价比更高的员工。如此一来，二胎配套政策的实施，可能让中国女性面临更严峻的职场生涯。

多地出台鼓励二孩新政的确会让女职工的生育福利得到提升，但福利提升却是一把“双刃剑”，“已婚已育”已不再是打消企业顾虑的利器，“二胎可能”反而会让企业在招聘时增加顾虑，采取一些隐形态度或措施造成女员工“被辞职”，进一步提升女性生育成本，从而降低生育率。

理性来看待这个问题，虽然企业在人才选择上存在歧视女性的现象，但是企业作为一个盈利组织，为了生存获利，只要不违反法律，的确是无可厚非的。因此，二孩配套政策要落到实处，将成本转移到企业头上并不是一个很好的选择，反而会让企业与女性员工两败俱伤，女性就业成本依旧存在。

我们必须认识到，“生育行为是一种社会、文化和经济选择行为”，鼓励生育政策假如最终导致女性就业歧视上升，这意味着女性生育成本上升，生育意愿反而进一步降低，结果政策的作用适得其反。因此，我们在制定鼓励生育意愿的公共政策，必须要充分考虑到政策的两面性，切莫一厢情愿。

窃以为，正如人民日报评论所说，生育不仅仅是家事，更是国事，生育成本应该由全社会承担，也应该由女性和企业过多地承担生育成本。例如加大直接的财政投入、补贴以及减免税收。一方面在出生、迁移、就业、保障等多方面作出相应调整；另一方面通过补贴或税收减免降低企业的用人成本，为企业减负，消除企业雇佣女性员工顾虑。只有这样，才能真正走出出生率低迷的困境。（作者系中国财政科学研究院应用经济学博士后）