2022.6.28复盘日记-第一天-“跟宁向东学管理之薪酬激励”
有没有一件事,是你犹豫了很多年想做,却始终迈不出第一步。从纠结是否考执业药师到下定决心并走出第一步,花了四年时间;从计划每天写日记复盘学习和体验,到今日真正写了一篇,花了整整七个月的时间。走出第一步,哪怕是微小的一步,真的太难了,也许是年纪大了,也许是家族基因不好,对新的事物或是心生恐惧,总之是不敢踏出第一步。
关键词:薪酬的总量水平、参照物、效率工资、失败成本、高效率工资结合考核和淘汰、基本薪酬和激励性报酬
今天跟着宁向东老师学了三节课,是关于薪酬激励的内容。
第一节课是关于薪酬的总量水平,他在课程中举了一个例子,国企央企的管理层通常薪酬都比较低,很多国企管理层掌管着几百亿资产的公司,但薪酬只有几十万,付出和酬劳完全不成正比,这就导致了“拿不走就吃掉、喝掉、用掉的”的腐败心理,这就是为什么很多国企央企都有公款吃喝、管理费用居高不下的局面。
宁老师给出的建议是设置一个参照物,例如拿私企的薪酬体系对标,新加坡在这个方面做的就相当好,开国总理李光耀非常有远见,他认为政府公务员如果设置低收入水平显然留不住人,而且容易滋生腐败,因此李总理设置的参照薪酬体系是私企,要求公务员的薪资不少于私企的2/3。
第二节课引入了两个概念:效率工资和失败成本。效率工资就是相比社会同类型岗位所多给予的薪资,例如福特,当年福特生产线的工人薪资为5美元一天,而其它企业的工人只有2.5美元一天。福特对于薪酬设计的很高明,表面看高薪推高了用人成本,但高薪对应着员工的高效率和高稳定性,减少离职员工数,相当于减少了很多新员工培训费。对于何时使用高效率工资,宁老师也做出了说明,高层管理人员或华尔街那些投行员工,他们的工作内容很难被外部监督,需要用较高的薪资来换取他们工作的忠诚和自觉。就像《利益风暴》里的台词“你可以获得很好的回报,为此付出的代价是以后找不到工作”。失败成本,用例子来说明这个概念,假设员工的薪资是12万一年,而社会同岗位的薪资是8万一年,如果员工离职就很难再找到12万的这个薪酬,这就是失败成本。
第三节课主要内容是薪酬结构:基本薪酬和激励性报酬,关于这两者的比例怎么设置合理的学问。也是两个例子,清洁工和销售员。清洁工的工作考核很简单,就是清洁程度,这个指标很容易被观察到,不存在一些隐秘的无法被外界监督到的东西,所以只要给个基本薪酬即可。而业务员属于相对灵活的岗位,通常给予较低的基本薪酬,和较高比例的激励性报酬。宁老师认为通过面试,可以了解到一个销售岗位的候选人是否具有进取心,通常对自己的比较自信、具有进取心的,会要求一个相对较高的激励性报酬。
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