《道德经》其次，亲誉之——盘古文化艺术

各位朋友大家好，今天我们来接着分享《道德经》，我继续在新加坡来给大家录音。

我到新加坡这边来讲国学与管理，之前我觉得新加坡的学员可能不需要，因为新加坡那边有国学基础，结果到了以后发现特别受欢迎，学员们都觉得听了很开心，说明我们这些道理其实在世界各地都可以应用的，它讲的是人类社会在发展过程中一些共同存在的准则，我们如果把这些准则阐释清楚并按照它去做的话，每个都会成为好的领导者，所以很开心与世界各国的人来分享国学内容。

今天我们接着来讲第十七章，老子讲管理的境界分四等，第一等最高境界，昨天我们讲了叫“太上，下知有之”，就是最高的管理境界，老百姓，即下边的被管理者，我就知道有这个管理者存在而已，我仅知道你的名字而已，或者我只知道有你这个人而已，但是我跟你不发生太多关系，因为您已经把制度制定好了，我按照制度去执行就行了，这种境界是非常高的。

今天老子讲第二境界“其次，亲誉之”，亲是亲爱的亲，誉是名誉的誉，就是第二个境界不能说坏，也是不错的境界，这种境界比前边的最高境界要低一点的，这种境界的领导者，他下边的被管理者亲近他、爱他、尊敬他、称赞他，老子说这种状态是第二等的境界。大家一听可能就晕了，“不对啊，我们说这领导可亲可敬，这领导太值得尊敬了是我们的榜样，这不是说领导好吗？怎么在老子这变成第二境界了？”这里面是有道理的，前边的那个“太上”的境界，你说下边被管理者是不是尊敬前边的领导者？“什么亲爱的领导”，不会的，因为制度建立好以后，我就去正常工作就行了，我不用去讨好这个领导，大家记住，他不用去讨好这个领导。

下边这个境界领导者跳出来了，他不像“天之道”那样隐身于背后了，他跳出来了，跳出来以后他把自己变成榜样了，我要给下边被管理者恩惠，我要鼓励他们，我要激励他们，我要让他们去怎么怎么样，我要让他们以我为榜样做什么事，这时候他是动力了。

我举个不恰当的例子，好比说养鸟。“太上”的境界，就好比说养鸟的方式是放养，我把制度建立好，我在这一个自然的环境里面，我种好了树，种好了果子、稻谷，各种粮食，有虫子等等，我把环境造好了，鸟儿在这里自由飞翔，鸟儿自己吃，我把每个鸟养得都很肥，这是我布施恩德给大家，我只建立好制度，这是一个很高的境界。下边的境界好比是我把鸟养在笼子里，我是施与者，我给你恩惠，我喂你食，我不给你食你就饿着，所以鸟儿会讨好我，一看主人来了，哎呀欢快的叫，赶快喂吧喂吧，它必须以讨好的姿态来换取恩惠。

那这里有一个问题，一会儿我会接着讲的，就是这个养鸟的人不回来了怎么办？他出问题了怎么办？这些鸟都会出问题的，估计这一笼子的鸟都会饿死的，因为施恩者不在了，我举的这个例子可能不恰当，大家想想养狗什么的都是一样的。

我现在拿公司来举例子，我们现在就有这样的公司，领导者是榜样，领导者创业是带头大哥，做好了以后特别爱员工，比如说有个百货公司，这个百货公司领导非常了不得，关爱员工，给员工的福利非常好，专门拿出很大面积做员工的休闲中心，有洗浴中心，有唱卡拉OK的，都是员工休息的地方，这是一般人做不到的，很了不起，给员工的福利很高。比如，它会给每个员工的工资是其他百货公司的2倍到3倍等等，这是关爱员工，这非常好，还要教会员工玩，每周必须跟家人吃一次饭，每个月必须出去玩一次，旅游，关爱员工是非常好的，所以员工干劲很足，还经常给员工开会，给大家讲人生理念，进行教化，这都非常好。所以员工就把这个领导当成大哥，当成了不起的人，是我们的榜样，我们都要跟他学，这是一个非常好的企业。

这个企业经营得非常好，但是我每次讲课都会问大家，这样的企业实际还有问题、有隐患，有什么隐患呢？中国有很多这样的企业，创业者是带头大哥，所有的人都因为他的人格魅力而追随他，愿意跟他干，带头大哥给大家福利好，对大家很关爱，有人情的这种温暖，所以这样的企业在中国现在发展得非常好，很多样板企业都属于这类企业，我问大家问题，这样的企业它在企业文化方面会出现什么问题呢？我认为会出现问题的。

这样的企业，它的企业文化的温度基本上是由带头大哥的个人热情决定的，他的慈悲心满满的，他的关爱之心满满的，这个企业就没问题，他不断地像太阳一样发出温度，带领大家，激励大家，不断给大家写信，这样的领导我发现有一个共同特点，都愿意给员工写信，《致我亲爱的兄弟姐妹们的一封信》，《致我兄弟姐妹的一封公开信》等等，“我亲爱的兄弟姐妹们，我们是一个什么什么样的团队”等等，都会发表演讲，讲话都非常精彩，每封信写得都热情洋溢，我看了信经常被感动。

我说这样的人境界真的很高，很了不起，我们不能说他管理做得差，管理做得可圈可点，非常好的，但是距离老子讲的那个最高境界还差一点，他就是完全依靠领导者的个人热情，领导者是榜样，员工“亲誉之”，亲近他，赞誉他，我们要去向他学，要去追随他，这样的企业最大的问题是什么呢？这个领导者爱心满满的时候企业文化一点问题都不会有，但是当领导者出问题的时候，这个企业文化就会出现问题，就会衰减。

举个例子，如果这领导者他生病了，如果他人生遇到什么挫折，突然他的心念改变了，如果他怎么怎么样离开了公司到远方生活去了等等，他的这个温度下降以后，整个企业就觉得失去了这个榜样，失去了这个灵魂，“我的天，我们怎么办，最近怎么没人给我们写信了，最近好像很久没见到我们领导了，是不是以前这种生活不会再有了……”这个时候员工的心就会失去凝聚力，所以这是最大的危险。因为过度依靠领导者个人的热情，去推动企业文化的发展了，任何事情都寄托在个人身上都会出问题的，你指望就出一个圣贤，出一个这么有爱心的人做我们领导，他的儿子如果接班人不是这样怎么办？如果经过公司的改选等等领导者位置有变化怎么办？再上来一个领导不是这样的怎么办？所以这都是风险。

前边“太上，下知有之”那种境界靠的是制度，制度运转好了，领导者随便换，领导者可以出去讲学，可以出去做别的事，制度让你继续在运转；而领导者是榜样的这种企业，领导者离不开的，领导者但凡离开都会出问题。我观察到很多这样经典的例子，这里我就不把企业的名字点出来，这样的企业很多。领导者的任何波动，都会引起企业文化的动荡，进而引起企业经营的动荡，这是非常可惜的。

如果我们看了老子讲的管理境界的分层以后，如果我们能够上升到上一层，因为这样的企业已经很了不起了，在中国已经是可圈可点，堪称典范了。如果它能够上升到上边老子讲的以制度来去运转企业的这种境界，这样的企业我觉得一定能做成基业常青的百年老店。现在如果还是老子讲的“其次，亲誉之”，那么只能做第二个境界的，非常可惜，我希望这样的企业能够提升。

所以老子给我们讲的这个管理境界非常关键，我们平时可能没有意识到，我们可能认为领导是榜样、是圣人、是标兵，是这么好的人我们就满足了，实际上这个系统是不稳定的，只有当上升到以制度来运转整个组织，领导者可以隐身于背后的时候，这才是真正高的境界，老子讲得多么深刻。

我的朋友们，如果大家谁在创业过程中、在工作中，如果我们能够调整自己的状态，进入老子讲的那种最高的境界，您的人生一定是幸福的，您所创办的企业一定是优秀的企业，这就是老子给我们的启发。

今天我们就聊到这，在下边我们会聊老子还讲了哪两个管理层次，谢谢大家。