为新加坡求职者分享谷歌招聘全过程：谷歌如何工作

去年年中，为了准备谷歌面试，牙姐开始精读《重新定义团队：谷歌如何工作》。在整个求职过程中，这本书给了牙姐非常有帮助的指引和提示。接下来，牙姐结合书中原文细节与亲历那漫长的8个月，跟大家分享谷歌招聘全过程。

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你也跟我一样想在谷歌工作吗？

在过去10年，谷歌不断地提升雇主品牌，在全球范围内都有很好的口碑和评价。在《财富》杂志榜单上，谷歌已连续7年成为“最佳雇主”，成为大家做梦都想去的公司。谷歌的雇主品牌独特且吸引人，“免费早午餐随便吃”“只聘用比你更优秀的人”等特点更是吸引了不少眼球。在互联网广告公司工作3年，牙姐每天都在使用Google工具，体会到云端同步的快捷与高效，潜意识中对谷歌印象越来越好。

“我们几乎每年都要招募大约5000名员工。要实现招聘目标，我们要从每年100万到300万名应聘者开始着手，也就是说只有0.25%的应聘者能够得到职位。作为对比，哈佛大学2012年的入学比例为6.1%（34303人申请，录取2076人）。哈佛是一家很难进的大学，但是进谷歌公司的难度是它的25倍。”

——《重新定义团队：谷歌如何工作》

当牙姐看到上述书中一段话时，惊呆了。作为一个天天看简历的HR，牙姐能想象到谷歌一定要有强大的招聘团队来鉴别人才，一定有强大的招聘工具来保证工作高效，一定要有强大的数据库在帮助他们做招聘。无论是科技，还是招聘，谷歌都走在科技的前沿。一年有几百万份简历？！这让牙姐对谷歌惊人高效的技术和系统有了无比的兴趣。

牙姐申请谷歌职位走的是最常规而且成功率较低的路径：网投简历。在做职业咨询时，牙姐一般都会建议小伙伴通过内部推荐的渠道去申请工作，因为网投简历很容易会石沉大海。没想到谷歌HR看到了简历，还帮牙姐调到了一个更适合的职位。（想让牙姐帮忙改简历，让HR大喊“I WANT YOU!”？小伙伴请私信。）

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（谷歌亚太总部新加坡办公室）

在面试中我不断学习

因为工作的关系，牙姐看过一些简历，面试过一些人，但参加面试的经历却非常有限，只有5次。开始第一份工作之前，我没有经历过等待的煎熬：周三面试，周四拿到offer，周五上班。上帝似乎知道长一点的求职经历可以让我能够更加地设身处地为面试者着想，所以这次祂给我安排了5次面试，被拒绝1次，等了8个月才等到offer（据说8个月都能生出个娃了）。这8个月的经历给我一个机会站在面试者的角度去感受、体会，这帮助我更好地服务面试者。

“你不仅要评估应聘者，还需要让他们喜欢上你。真的。你得让他们有一次非常棒的体验，处理好他们关心的问题，使他们感觉刚刚经历过一生中最快乐的一天。面试是很尴尬的一件事情，因为你要与一个刚刚见面的人进行亲密的交谈，而且应聘者处于非常脆弱的地位。”

——《重新定义团队：谷歌如何工作》

无论是安排面试，等待面试和参加面试，谷歌HR和面试官给我一个非常美好的面试感受：尽管他们很忙，但会在24小时内给我面试反馈；他们清晰地跟我解释面试流程、步骤，让我知道下一步是什么；他们尽力去帮助我准备面试，还常给我打电话回答很多问题……在这5轮面试当中，我更是看到了面试官发自内心对谷歌的热爱和对工作的热忱，这也让我更加想成为谷歌人。

面试者参加面试，不是光去回答问题，而是要从面试问题中了解这公司适不适合自己，公司文化是否与个人价值观契合；这份工作是否能帮助自己未来的发展；这些面试官日后可能会成为同事，你跟他们一起共事会开心吗？

一个喜欢独来独往的人，不能顺着职位需求就表现得自己很喜欢与人来往。即使是拿着高薪进入新公司，不喜欢工作，不适应企业文化，生活也会过得很艰辛。我在投简历时，即使银行金融业工资可能相对较高，但我没有关注过投行职位，因为我不喜欢天天穿着职业裙装，踩着高跟鞋上班，更喜欢美国IT公司宽松自由的环境。萝卜青菜各有所爱，知道自己喜欢什么，很重要。

“2009年，我参加了8轮面试，才进了谷歌”

10多年前，谷歌的面试机制比现在的还复杂。据一个面试官说，她当年进入谷歌前，参加了8轮面试。可见，他们在招聘的投入是巨大的。

你或许能够想象，我们的招聘机器就像冰川运动一般缓慢。得到谷歌的聘用可能要用上6个月甚至更久，应聘者拿到工作机会之前可能要参加15~25次面试。一名谷歌人可能要从申请一份工作的成百上千人中选出十几人做面试，对其中每一位应聘者就要用上10~20小时进行面试和撰写反馈报告。再乘以每位成功的应聘者要经历的15~25次面试，每聘用一位应聘者就要投入150~500小时谷歌人的时间，这其中还不考虑招聘人员、招聘委员会、高管和创始人投入的时间。

——《重新定义团队：谷歌如何工作》

看似冗长的面试流程是谷歌人才观念的产物。谷歌坚持“只聘用比你更优秀的人”，谷歌认为“资源有限的情况下，将人力资源费用首先投入到招聘上”。与其招到70%合适的人，用各种资源来培训，不如招到100%合适的人。

“招聘质量要求上的妥协就已经是一个错误了。聘用糟糕的员工就好似在锅里扔进了一颗老鼠屎，不仅自身的表现不佳，还会拖累周围人的表现、士气和精力。如果拒绝一个人意味着其他每个人在短期内都需要更努力地工作，只需要提醒他们回想一下与上一个浑蛋同事共事时的遭遇就好了。”

——《重新定义团队：谷歌如何工作》

招聘跟找对象是一样的。不能贪快将就，耐下心选定最合适的那一个。

群体智慧

在典型的招聘流程中，招聘经理有很大的话语权。即使HR或其他面试官对候选人有异议或顾虑，招聘经理还是可以做出自己的决定。但在谷歌，候选人合适不合适，不由招聘经理说了算。两位创始人一直坚持要求雇用员工的决定由群体做出，而不是由经理一人拍板。

在牙姐所经历的5轮面试中，招聘经理只出现在第二轮。如果我在后面的面试中表现不佳，即使我在第二轮得到很好的评价，那也没用。为保公平且无偏见，谷歌依然报告每位面试官面试的反馈分数，但是更多强调的则是平均分数。

通过了所有的面试，只能说半只脚踏入谷歌，但还有另一只脚呢？

神秘的招聘委员会

通过了面试，候选人的材料会被整理成为一个招聘信息包（40-50页的介绍和面试反馈），然后由招聘委员会审阅。据书中描述，招聘信息包包括：（1）面试官对每一个面试问题的评分和反馈意见；（2）应聘者详细背景信息；（3）外部背景调查等等。

当时我是第一个完成面试，并且每一个面试反馈都很好，信息包提交给招聘委员会。当时我还以为这只是走走程序，盖个章就完事了，没想到没这么简单：我被拒了。官方原因是与其他候选人相比，我的经验不足。当时好伤心呀，跟谷歌接触了3个月，每一天都越来越爱这个公司，没想到就这么被拒绝了。当时我还以为是自己不够好，他们就用了“经验不足”的理由拒绝了我。

原以为我与谷歌的故事会在这儿结束，没想到过了几个月，我又接到了谷歌的电话。我第二次成为谷歌的候选人，通过了招聘委员会这一关，来到下一个：高层审核。艾玛，我又以为这只是走走程序，盖个章就完事了，没想到没那么简单！即使走到了这一步，还是会被拒绝。

在这个阶段拒绝应聘者最常见的原因是什么呢？文化。

——《重新定义团队：谷歌如何工作》

谷歌文化的三大基石——使命、透明和发声的权利

——《重新定义团队：谷歌如何工作》

朋友所在的创业公司招了一个HR经理，老东家是一知名事业单位。创业公司本来是以开放、自由为文化，HR经理进公司就推出考勤打卡制度。过了2年，HR经理的思维模式与公司文化始终格格不入，但管理层一直不换人，员工怨声满载。这不能怪HR经理，这得怪公司在面试的时候没有把好关。“企业文化与个人价值观”的话题写几天几夜也写不完，咱日后有机会再聊。

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