领英中国征才解决方案及服务负责人王欢：数字化转型是中国企业人力资源管理的未来 | 2019 WISE新经济之王大会

11月26-27日，36氪在北京国际会议中心举办2019WISE新经济之王大会。大会下设13大会场，邀请超百位新经济社群的代表，共同关注新技术、新场景对传统产业的颠覆与融合，连接初创公司、互联网巨头、投资机构、地方政府、传统企业等市场参与主体，聚焦那些脚踏实地、以梦为马的未来产业之王的成长和成熟。

数字化转型对新经济发展尤其重要。面对源源不断的人才需求挑战，不少中国企业的数字化转型并不成功，这并非因为缺乏数字化的战略，而是缺乏一个数字化的方法。

LinkedIn（领英）中国征才解决方案及服务负责人王欢在“2019WISE新经济之王”大会上，分享了自己对如何更好实现人力资源管理数字化转型的理解。在他看来，企业需要“向前”、“向上”和“向深”的三步走，即：通过数据制定更前沿的战略、通过数据研究更细微的差异、通过数据驱动更清晰的业务。

领英作为一个拥有庞大用户群的职场平台，通过与企业合作不断夯实自身基础，帮助企业完成新人才招聘的工作。同时，面对中国企业在数字化变革和海外招聘的需求，领英将推出两个定制化方案，通过数据来帮助中国企业完成人力资源的数字化转型。

以下为嘉宾演讲实录，经36氪编辑整理。

主持人王艺瑾：下面有请LinkedIn（领英）中国征才解决方案及服务负责人王欢为我们带来精彩演讲。

LinkedIn（领英）中国征才解决方案及服务负责人-王欢

王欢：大家下午好！非常开心今天能参加36氪的活动，我今天的主题是人才智能预见未来。

今天我听了好几个嘉宾的演讲，大家都提到说科技对于我们整个企业管理，对于组织效能提升的意义。其实3周前我在新加坡也是跟非常多企业的管理者和HR管理者们来进行一个沟通，其实每一个人都提到了对自己企业当中数字化转型，特别是人力资源数字化转型这样一个概念。每个企业都提到了数据在自己组织当中的这样一个应用。

实际上，数字化转型这个主题对于我们中国的企业来讲，并不陌生，大家可能都有自己的认识。事实上，对于数字化转型我们企业的成功率是非常低的，那么这个成功率低的原因是什么呢？实际上我们通过这个调研可以看到，其实对于数字化转型，对于企业的挑战，其实并不是说我们企业来缺乏一个数字化的战略，或者说来缺乏一个数字化方式和方法。

事实上，通过这个调研能够看到，困扰我们企业CEO，不是我们企业管理者对于数字化转型的这个挑战，而是我们对于人才方面的需求，比如说我们是不是有一个敏捷的组织？我们是不是有合格的数字化转型，能够支持数字化转型的这样的人才？同时，这个选取率最高的其实就是我们企业有没有这个能力来吸引数字化的人才？

其实这样的一个问题，我相信大家其实也都遇到过，如何来解决呢？实际上在我们的这个企业的管理大师拉姆查兰也讲过，对于企业来讲，应对数字化转型最重要的是要讲CHRO、CEO、CFO组成一个三角，要将人力资本和财务资本放到同样的重要位置去，企业HR应该将核心抓手放在构建敏捷的组织，在员工的体验，以及我们通过数据来实现前瞻性的这样一个策略的职能上。

那么其实这一点呢，通过LinkedIn的数据，我们也有一个非常清晰的印证，通过这组数据其实可以看到，在过去的一年当中，亚太地区的企业HR负责人，增长最快的技能分别是HR的战略，包括了人力资本的管理、分析和业务转型。其实是跟我们过去对于人力资源管理者的要求和在技能上的这种发展，其实是完全不一样的。

其实如何来应对这样一个转型？从LinkedIn来讲，我们提出来了一个方法论，就是向前、向上和向深，在这里我想跟大家做一个简要的介绍。

我们首先来看向前，在座也有非常多科技企业的负责人，每次我在跟我们科技企业负责人沟通的时候，几乎每个人都说我需要AI的人才，我需要大数据的人才，我需要ABC类的人才，那么怎么样获取这些人才？每个企业都会讲说，那我们去美国来招聘吧。事实上，其实在招聘过程当中，这是一个例子，美国一定是一个人才聚集度很过的地区。其实只有美国这样一个选择吗？其实我们通过这样一个数据，是可以看到，如果说我把我招聘的地点定在美国，也就意味着说我要付出更高的成本、更高的时间、更高的代价，因为在美国几乎所有的城市，我人才供需程度都是高，非常的高，竞争的程度是非常的高。

那么通过这个数据，我们也能够清晰的看到隐藏的宝石，比如说我们在多伦多，或者悉尼，这些地区它有定量的人才储备，但是它的人才供求关系是相对平衡的，意味着我们企业在招聘过程当中可以能够以一个更低的成本，更快速的方式来使业务落地。

其实在过去一年当中，我们中国企业，我们也有一家中国互联网企业，通过LinkedIn的数据，将自己的研发中心建在了波兰，而极大的降低了企业成本，使得我们这个业务非常快速的就落地了。

那么讲到这，大家就会想说，LinkedIn是如何获取这些数据的呢？我想在这里作一个介绍。LinkedIn我们其实是一个全球平台，在LinkedIn上我们有6.6亿的会员，也可以说，我们其实是一个6.6亿的朋友圈，6.6亿的会员都有什么呢？我们通过这些会员，其实我们可以看到，我们有三千万的公司在LinkedIn上，我们有两千万开放的职位，每天都会有。同时，我们有三万六千个技能，有九万个学校（教育机构），这些其实都是组成这些信息的一些主体。

除了这些信息之外，我们其实可以从三个方式来获得我们的数据：

1、我们每一个会员的身份信息，就像刚才说的每一个会员其实他都有不同的背景，他会有他的学校，有他的公司等等。

2、他们的行为信息，就是互动信息，通过这些信息，我们可以看到比如说哪些公司最受关注？这些人都在LinkedIn上点赞，或者说来发布这个信息，发布的内容是什么？

3同时通过这些信息我们还可以看到，更重要的是我们的意图信息，就是这些人他们究竟想干什么，比如说我们通过一组数据，我们的数据科技团队，就可以看到，在有调动及迁移工作地行为的人，他在之前一年在LinkedIn上就有非常多的行为，比如说看到目标国家和地区的新闻或者信息，会不会浏览目标国家公司的职位或者企业等等，这些行为都可以帮助我们来预测趋势。

举一个例子，两周之前LinkedIn发布了一个未来新兴技能报告，我们可以看到，在中国地区最新的技能是什么？哪些技能是需求比较大的热点？作为一个企业管理者来讲，我们就可以更有前瞻性的来获得这样一些信息，来做人才储备，或者说我的人才培养。

其实总结一句，向前，就是我们通过数据来制定更前瞻性的策略。

我们再来看“向上”，怎么完成向上的过程，我这里也举一个小例子，这个其实是通过LinkedIn我们的一个产品，叫LinkedIn数据洞察的产品，来画的这样一个图，通过这个图我们能够看到，这是一家公司，它自己前十大研发技能的聚合度，跟它友商之间的对比，通过这样一个数据，我们就可以帮助业务部门可以看到，两家公司它在技术风格当中，到底有什么样的差异？那在人才储备上，人才的技能方面，有什么样的差异？以及未来的培养方向上有什么样的差异？

其实特别有趣的是，我们也经常通过数据做一些分析，比如说我们在看两家公司的时候，能够非常清晰的看到，究竟哪一家公司是提前布局，在某一个方面来发力，而某一家公司是在后面来进行跟随，通过这样的技能都能够非常清晰的看到。

再看“向深”，怎么样向深？在这里我想以LinkedIn举一个例子，LinkedIn我们其实有一个特别清晰的文化，就是用数据来驱动我们整个的业务。这一点其实从我们公司的，无论是我们管理者，就是我们的CEO，以及到各个部门，其实这是贯穿于我们整个团队始终的。比如说我们的企业当中，我们有250个人全球的数据科学团队，作为我们CEO来讲，每天早晨第一件事就是来看LinkedIn做的数据报表，他通过这个数据报表，能够很清晰的了解我们整体的业务动态，比如为什么在LinkedIn上我们回复率增高了，是为什么？他能够很清晰的得到。

另外对于LinkedIn来讲，我们有一个非常标准的数据增长的模型，我们可以通过数据，能够非常清晰的知道，对于我们的平台，可能每一个功能对于我们的用户来讲最受欢迎，能够帮助我们吸引用户的增长。

第三个其实就是作为无论是我们的销售部门，还是我们的产品部门，我们几乎每一个决策都是通过数据做出来的，甚至说，包括我们给客户的这种反馈，比如说对于客户来讲，他在LinkedIn上联系候选人，究竟这个e-mail写多长，写多少字，包含多少内容，我们都可以有一个数据给用户带来参考。

LinkedIn我们帮助企业完成向前、向上、向深的过程，我们今年也将我们的解决方案做了一个全面的更新，过去其实刚刚主持人也在介绍，我们的产品其实是，过去是重点在招聘上的，今年我们会推出三个大的价值链，第一个就是我们的人才规划，第二个就是人才吸引，第三个就是人才发展与保留。同时针对中国市场的特点，就是我们中国企业在数字化变革和海外招聘的需求，我们在中国也推出了两个定制化的解决方案。其中包括我们的数据产品，以及我们雇主品牌传播的产品，未来我们ATS产品，以及我们来做的员工敬业度的产品，这些都是我们在LinkedIn来贯穿整个人力资源管理全链条的这样一个颊脂垫。

接下来，我想用一个故事，几个场景，来帮助大家更好的来了解，我们如何帮助一个企业的管理者进行数字化的转型的。

其实我们这个故事主人公她是一家数字化转型企业的人力资源招聘人，Suki有人才招聘的需求，她可以通过LinkedIn数据洞察的产品，能够非常清晰的了解到，我们这个企业当中，我们整个市场当中，我的目标人才究竟有多少？他们都就职于哪些公司？都在哪些行业？以及对于我这个行业来讲到底感不感兴趣？比如跟我公司有过互动吗？对我企业有兴趣吗？这些数据她都可以得到。

同时她得到这些数据之后，她还可以通过数据洞察产品，还获得她跟友商之间的差异，来做竞争对手的分析，比如她可以通过这个数据来看到自己自身AI人才的占比，能够看到他们人才平均的工作经历，比如我人才的成熟度跟我的友商对比有什么区别？以及我人才的离职率，就是我人才的稳定程度，都跟我的竞争对手有什么样的差别？从而帮助她能够更好的了解企业自身与竞争对手之间的差距，了解整个市场人才竞争的态势，从而制定该类的人才规划。

第二个场景，比如说对于Suki来讲，我对于数字化人才招聘的需求如何解决？过去的时候，其实我们经常听到我们企业的沟通，给我们的反馈就是说我招不到人，或者说我的HR发现，其实我用人部门提出来的需求，我很难满足。那么在这样一个情况下，Suki可以通过数据洞察产品给她带来相关的依据，比如说我到底在搜索这个人才的时候用什么样的关键词，用什么样的条件，才能够让我找到这样的人才。因为在LinkedIn我们招聘产品和数据产品是完全打通的。

第三个场景，我们可以通过雇主品牌来帮助这个数字化转型的企业，来做这种精准的触达，让目标人才提升对于企业数字化转型的认知。

打个比方说，对于一个AI类的人才，其实他的首选一定是一个高科技的公司，而不是一家传统企业。那么如何让我们的人才来转变对于企业的认知呢？其实我每次老在朋友圈里看到我们中国企业，特别喜欢去纽约时代广场打那个大屏，每次这个时候我都觉得肉疼，好贵，实际上对于这种广告形式来讲，我们是看不到到底是谁看到？到底有多少人看到？到底效果怎么样？事实上，通过我们的数据类的产品，其实我们可以更好的了解到到底我的目标人才，都有谁看到了？我到底想让谁看到？以及到底多少人看到了？是不是对我有兴趣？这都是精准触达的方式。

另外对于企业数字化转型当中一定会带来组织的阵痛和变化，那么作为企业管理者我如何知道组织的这个状况呢？其实LinkedIn我们在去年我们收购了一家企业叫做Glint，这家企业可以很好的通过员工的满意度调研，来帮助企业的管理者快速的来获得企业组织的状况，健康状况，同时最有意义的是，它可以通过数据平台的大通，能够给企业提供可落地的执行方案。

其实在LinkedIn我们自己一年又四次的员工满意度调研，可以想像如果没有这样的平台，这种调研是无法实施的。比如我作为一个部门负责人来讲，我每次调研都可以获得大量的数据，以及可以让我自己执行的一些建议和方案，就能够帮助我更好的了解我组织内部的问题在哪里？我下一步应该怎么做？

最后，Suki还可以来打通我们所有解决方案的产品，来实现一站式招聘的全流程化的管理。因为比如说对于我们企业来讲，找到候选人其实只是完成我们整个招聘的第一步。在后面如何来吸引候选人？包括用人的经理，包括我们HR，跟候选人来进行长期的这种沟通，包括入职的体验，那这些流程是如何监测，包括这个过程的数据应该如何来管理？这个系统和平台，就可以帮助我们企业来解决这样一个问题。

那么基于此，LinkedIn我们首先以一个数据平台为基础，来帮助企业来夯实我们这个数据化的这样一个平台。其次，我们通过LinkedIn的工具，来帮助企业来完成招聘的这样一个任务。其次，我们通过我们的社交平台和媒体产品来精准传递企业的领导力与雇主品牌形象，最终我们通过平台工具，通过我们的数据来帮助中国企业完成人力资源的数字化转型。

有句话说，现在是VUCA时代，也就意味着在这样一个快速变化的背景下，企业会面临非常多的挑战，特别是我们中国的企业，实际上我们在人力资源的数字化转型还没有完全真正的完成，以及我们人力资源领导的转型，比如战略转型也没有完成。那么在这样一个情况下，其实我们会面临更多的挑战。在这里LinkedIn愿意与各位一起实践探讨，帮助我们中国企业完成我们的数字化转型。

好，谢谢大家！