聚才有道｜中国平安走得多远，马明哲就对人才看得多重

文｜朱晓培

2018年9月29日，中国平安集团首席保险业务执行官李源祥荣获2018年度中国政府“友谊奖”。

中国政府“友谊奖”，是中国政府为表彰在中国现代化建设和改革开放事业中作出突出贡献的外国专家而设立的最高奖项。新加坡籍的李源祥，北美精算师出身，曾任新加坡金融监管局官员、英国保诚高管。他获得此奖，是源于他扎根中国20多年，积极投身到中国保险、医疗健康行业的创新发展中，致力于将国外先进保险理念与中国实际结合并不断发展创新。

李源祥是中国平安第4位获此项殊荣的外籍高管。截至目前，中国金融界获此殊荣的4位外籍高管，均出自平安。此前，陆金所联席董事长兼CEO计葵生、时任平安银行行长查德·杰克逊、时任平安集团总精算师斯蒂芬·迈尔分别于2014年，2007年和2001年获颁此奖。这些高管获奖，不是偶然，仔细研究便可发现，这是中国平安选人用人策略的必然结果。

有数据曾显示，目前，中国平安前100名高管中国际化人才占比超过60%，均来自国际顶尖企业，平均经验超过20年。这些“空降兵”包括美国、加拿大、新加坡、巴西、韩国等国的外藉人才，他们来自麦肯锡、高盛、汇丰、花旗、阿里巴巴、华为、新鸿基等国内外一流企业。前高盛(亚洲)的主席胡祖六曾评价：“平安在人才国际化方面，是中国做得最好的企业”。

邓小平曾有一句至理名言，不管白猫、黑猫，抓到老鼠就是好猫。结合公司的用人实际，马明哲对这句话的深刻领会就是：不管海外人才，还是本土人才，只要能将公司发展起来，带领公司保持领先，就是好的人才，就要大胆为公司所用。

对于“空降兵”的作用，马明哲曾在《平安心语》解释道：

一，请他们来做事，充分发挥他们在理念、技术、经验等方面的优势，在促进业务发展、提升投资收益、防范经营风险等方面直接创造价值。

二，借他们之力来搭建平台，帮助(平安）建立起能与国际接轨的经营管理体系、制度、标准和流程。

三，用他们来培养本土人才，通过传帮带、轮岗等多种方式，把我们的重点培养人才交给他们来带，最终带动本土人才的成长。

历经30年的发展，中国平安在选人、用人上开放、大胆，悄然已经形成了一套自己的用人之道。而中国平安之所以能取得今天的成绩，从最初单一财产保险公司发展成为综合性金融服务集团，并紧跟智能时代的潮流，推进科技创新……很大程度上要归功于其用人观，在不同战略发展阶段，用对了不同的人才。

平安的人才向心力

过去两年多，又有多位国内、国际金融业大鳄级人物加入中国平安，包括原兴业银行行长李仁杰出任平安集团旗下前海金融资产交易所和重庆金融资产交易所董事长（现任陆金所控股董事长），来自华尔街的Chris Hodson和宋伦镐分别出任平安证券董事长特别助理、总经理特别助理，曾任eBay首席工程师的蔡新发现任平安银行行长特别助理。

去年5月4日，平安又迎来一位国际金融大鳄。前花旗全球零售银行总裁Jonathan Larsen（罗中恒）加盟平安，出任首席创新执行官兼中国平安全球领航基金的董事长兼CEO，负责跟踪全球金融及医疗健康科技领域的前沿技术及创新发展。罗中恒的加盟，紧扣中国平安“金融+科技”战略的步伐。

归结起来看，金融界高管似乎呈现“孔雀东南飞，齐向平安去”的景象。那么，到底是什么吸引着他们？

在人才任命上，马明哲从不吝啬开出的价码，因为他笃信，那些被招致麾下的各路“英雄”，为平安带来的价值将远高于其所得的报酬。他也多次在内部强调：“改革是摸着石头过河。但我们发现，如果河上有桥、付点过桥费就可以到达对岸，那何必冒着危险、花费时间摸着石头过河呢？”

除了在薪酬上的不吝啬外，马明哲的另一个特点是充分授权。

曾有人问马明哲，平安集团下面有20多家公司，你只有一双手，可以管的过来吗？他回答说：我两手是空的，专业的事情让专业的团队去做，我负责的是平安2到3年后的事情。

“在业务上马明哲给予每位高管以充分的授权，以及配合开展工作的资源；在创新方面，马明哲对变革抱以毫无保留的欢迎态度、给予高管团队充分的试错空间。”平安集团一名高管曾对媒体总结道。

业内流传，平安基本没有挖不来的人。据说，马明哲求才若渴，只要被他盯上，他可以让猎头公司的高管在你办公室楼下的咖啡店办公，天天找你说喝杯咖啡，直到打动你。

人才赋能战略

对于人才的渴望，是出于对公司未来战略发展的渴望。马明哲深知人才对于企业长远发展的重要性。

回看中国平安30年的历史可以发现，每个阶段都有明确的战略目标。从最初的探索现代保险、搭建机制平台，到专注保险经营、探索综合金融，再到深化综合金融、探索金融+科技。在每个战略发展阶段，马明哲都能在全球范围内找到不同的人来推动公司的发展。

成立于1988年的中国平安，从财产保险起家，为了推动业务的多元化发展，马明哲请来了被称为“亚洲保险教父”的梁家驹。

据说，为了说服梁家驹加入，马明哲在2003年“SARS”期间多次赴港，最终成功邀请梁家驹于2004年1月加入中国平安，担任平安人寿董事长兼首席执行官，并带来了助手李源祥。回过头来看，正是梁家驹和李源祥的加盟，才奠定了平安人寿近十二载高歌猛进的发展基础，使中国平安完成了从单一的财产保险到综合性现代保险公司的战略转变。

不过，成为一家现代保险公司的平安，并没有停止前进的脚步，后来其继续探索综合性金融业务。

为了打开银行业务版图，马明哲又邀请了在国际上拥有7次银行并购经历的花旗银行的理查德·杰克逊加入。2005年，理查德携带10余名外籍高管“空降”平安，帮平安银行完成了收购深商行，以及与深圳发展银行的整合。

而马明哲与理查德也形成了共识：他是并购专家，但没有管理中资银行的经验。因此在“平深整合”后，理查德随即请辞，原民生银行副行长邵平走马上任。邵平帮助中国平安完成了商业银行经营模式的转型后，在谢永林的麾下，平安银行如今又进入了零售战略转型。

马不停蹄。当互联网开始改变人类生活的时候，中国平安早早地开始探索与布局互联网，为科技转型物色人才。

2011年，曾担任麦肯锡全球资深合伙人的计葵生加入平安集团担任首席创新官，带领团队创建了互联网投资理财平台陆金所。作为中国领先的金融科技公司，陆金所致力于利用科技赋能的金融DNA来提供个性化金融服务，截至2017年末，资产管理规模达4,616.99亿元，并且实现了全年整体盈利。

2014，马明哲又挖来了阿里巴巴集团资深副总裁兼阿里软件（阿里云前身）总裁王涛，后来王涛带领着平安健康险团队进行互联网转型，把平安健康打造成领先的健康管理服务平台。在王涛的带领下，平安好医生横空出世，成为全球领先的医疗健康流量入口，并于今年5月成功登陆港交所，目前市值超过558亿港元。

事实上，在陆金所成立之前，平安就已经开始推进创新科技的投入与研发，为后来平安科技转型及孵化独角兽奠定了基础。

在科技转型过程中，有一个关键性的人物，就是陈心颖。与李源祥同是新加坡籍的陈心颖，曾在麦肯锡工作了13年，负责商业科技咨询业务。2013年初，她接替罗世礼出任中国平安CIO一职。

对外界来说，起初，陈心颖是一张陌生的面孔，但她现在仿佛成为了平安集团科技形象的“代言人”。不管是公开的采访活动，还是企业间的合作，她谈的最多的，就是平安创新科技的进展如何，以及智慧城市的布局情况。

而至此，科技转型下的中国平安，正搭建起“金融服务、医疗健康、汽车服务、房产服务、智慧城市”五大生态圈，朝着“金融+生态”的战略方向稳步前行。

“集合众智，无往不利。”这是松下幸之助穷七十余年功力而悟出的至理名言。

《资治通鉴》中刘邦也有一段相似的话：“夫运筹策于帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家、抚百姓、给饷馈、不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三人者，皆人杰也。吾能用之，此吾所以有天下也。”。这段话虽然短，只有74个字，却饱含了管理者的用人之道：要能用人，更要能用有能力的人。

显然，马明哲正是一个能用人、敢用人的人。他相信，管理的国际化，关键是人才的国际化。一个产品的领先，顶多就是一年半载；一个系统的改进，顶多也就两三年的优势，而一支国际化的优秀人才队伍才会带来持久的领先优势。

马明哲还在内部多次讲到，平安是一辆高速行驶的列车，不会为任何人停下。近十余年来，多位带着阶段性使命空降平安的金融大佬已经功成身退，但还有更多的人带领着平安的团队在创新的道路上摸索前行。

让合适的人做合适的事

人们通常认为：一流公司和普通公司最重要的差别是人才。但实际上，如何运用人才，是他们之间的差别。

贝恩咨询与经济学人智库的一项合作调查也证明了这一点。他们曾对超过300名来自全球大型公司的高管进行了调查，结果发现：一流公司顶尖人才的数量与其余公司相比，并没有太大的差异，在一流公司中占比16%，其余公司中占比14%。而真正将一流公司与普通公司区分开来的，是用人方法。

一流公司中，顶尖人才会被安排在那些对公司业绩有巨大影响的位置上，能够使他们发挥最大作用。杰克.韦尔奇在《大道至简》中也说：让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。这一宗旨适用于任何企业。如果只有世界上最好的策略，但是没有合适的人选去发展、实现它，这些策略恐怕也只能光开花不结果。

而中国平安之所以能抓住许多时代机遇，选人用的机制和文化是内在要因。

中国平安从创立初期，就一直瞄准国际同行的先进模式，大胆实施“拿来主义”， 制定了“三外”的国际化战略，以资本国际化为契机，以延请海外人才为核心，建立符合国际标准的商业企业运作模式及经营机制。

马明哲在自己的著作《平安心语》中写道：“一个企业，最重要的三件事——体制、机制和人才，体制决定机制，机制决定人才。”

他认为，要建立一支市场上最优秀、最有战斗力的人才团队，并且能够保持这支队伍的稳定，保持整个公司强大的外部竞争力，就需要公司保持一个与之相适应的用人机制和薪酬体系。只有这样，才能吸引、保留优秀人才，充分发挥全体员工的积极性、主动性和创造性，一家企业才能生存、发展，才能长期保持生命力和战斗力，创造出更大的价值。

换句话说，一流的战略吸引一流的人才，而一流的人才造就一流的公司。

这些年来，不断加盟的顶级人才，也开拓了中国平安的视野，让马明哲能够时刻洞察全世界的商业创新。过去20多年，他一直将汇丰、花旗等国际金融机构作为参照系。近几年，他则将亚马逊、谷歌等互联网公司作为重点对标对象。

中国平安的创新，也已经不在局限于保险和金融业，而是跨领域的涉足了科技、医疗等，并成为了多个行业第一。以至于有金融机构说：以前做保险是左眼看平安，右眼看友邦，现在是左眼看平安，右眼也看平安。

而马明哲也曾在内部报告中提到，如果说过去30年，平安打造的国际领先综合金融集团这个孤品是“河东”，那么，站在新起点上，平安要走向“河西”——一个全球领先的科技公司。

用什么样的人才，便成就什么样的事业。诸葛亮用马谡而前功尽弃，而刘邦善用萧何称霸天下。眼下，中国企业正在积极谋求国际化发展，中国平安的用人之道，值得学习借鉴。

孙武在《孙子兵法》开篇说：“主孰有道？将孰有能？赏罚孰明？吾以此知胜负矣。”意思就是，选人用人决定了终局的胜负。