史密斯集团赵震宇：做一个让人又爱又怕的亚太法务官

作者：赵震宇

本文来源：2019WeLegal亚洲法务峰会现场演讲

演讲人：英国史密斯集团亚太区副总裁兼法务及合规总监 赵震宇

中国的，才是世界的

从今天的着装讲起——中华立领，是结合传统中山装和部分日韩裁剪风格的一种男士服饰，大家对中华立领印象最深的可能就是功夫皇帝李连杰在90年底出演的精武英雄陈真 。在那个被人称为东亚病夫的年代，这样的精气神确实是整个国家提振民资自信心所需要的，直到今天，我认为中华立领也不错得体现了中国男人精气神。

可能在座有人会觉得，在亚洲法务峰会上，在西装领带为主的西式正装氛围中这一身中华立领可能有些违和感。不过，我倒认为，和很多事情一样，多了也就习惯了，甚至可能成为一种“新常态”。在中国乃及亚洲的法务合规舞台上，又何尝不是如此。

本人早年在多家外资律师事务所工作，在英国富而德律师事务所待得最长，期间接触了很多MNC的中国法总、亚太法总或者副总。彼时，这些位子上大都是老外，或者是讲英文的亚洲人，比如美籍华人、新加坡人、马来西亚人、香港人、台湾人等。这一局面的形成有三方面原因：一是MNC在亚洲/中国的企业发展阶段所决定，二是中国自身的国力和经济发展水平；三是本土国际性法务合规人才供给上的局限。到了1990年代，外商投资的模式由早期的粗放逐渐转变为专业化细分化，对于在亚洲的合法合规也更加看重（原本他们几乎认为亚洲国家，比如中国，根本也谈不上什么法制）；亚洲/中国市场也从单一的世界工厂模式逐渐形成能够在各方面与欧美同行在世界舞台上叫板的能力，亚洲对国际公司的业务贡献也在逐年提高，目前占1/3甚至更高 并不是新鲜事；这就决定了对企业法务合规人的要求简单的沟通了解母公司制度规范的钦差大臣上升到了新的高度——即，国际广度和国内深度兼备。也正是在同一时期，中国国力大幅提升、国际地位提高，这也使更多的国内人才有机会接受高质量的国内外优质教育、有机会在国际公司中谋求更核心更高阶的职位。2018年出国留学人数约66万，2000年约为4万人，1978年这一数字为2000人。40年翻了330倍，近20年翻了16倍数。其中就包括大量的法律专业人员和留学生。不知曾几何时，英美知名法学院老流氓（LLM）加纽约州律师执照已然成为了在各大外资所和中国红圈所发展甚至入门的标。

到了2010年前后，在各大跨国企业中，中国乃至亚太区的法务一把手已经多有土生土长的中国人。时至今日，就大中国区而言，已经很少有MNC会派遣个老外担任法总，因为无论从企业发展需求、市场和文化需求以及人才供给上，都已经没有了这样的必要。换句话说，虽然西装领带任然占据主导，但是中华立领获得更多的一席之地已是现实、也是大势所趋。

我五年前刚进史密斯公司时只负责中国业务，一年多以后由于公司区域架构的调整，我的职责范围也扩大到了整个亚太区，团队并不大，包括了两个中国人、两个新加坡人，一个英国人和一个印度人，覆盖亚洲40多家实体和15多个国家和地区。记得我也是身着一身中华立领在上海召开的第一次团队会，会议气氛还算和谐友好，但是后来发生的一系列事情还是证明并不是表面上那样平静。

第一次造访新加坡办公室，两个新加坡同事一个请丧假三天，另一个在我到的当天告诉我要陪母亲看病，和我的会要临时取消；在香港的英国同事在公司已经28年，辗转过多个事业部，几年前被医疗器械事业部派遣回香港过着无忧无虑的生活，她的派遣合同还有一年到期，对于我的到来，她的反应也显然有些微妙；印度的小哥，没过几天直接走人了。这是不折不扣刚上任就要卸任的节奏呀…… 不知道在座的各位法总和前辈，对于这种情况会如何破局。

当时，除了在美国留学时做过些课程的项目协调人之外，并没有管理国际团队的直接经验，原先的信心满满，也开始变得动摇起来。于是，我找到了在伦敦的老板，也是集团的法总，请教她该如何处理，我问她是不是因为我是个亚洲人中国人，所以当亚洲法务的头，难以服众？集团法总是位五十左右的优雅的英国女士，她只告诉我两件事：第一，公司用人不看肤色和种族，看能力和态度（当然这可能是句套话）；第二，公司在作出这个新任命之前，是有过各种考量的，包括现有团队成员的情况和反应等，公司认为新的负责人应当有义务去克服这些困难。

于是，我决定试着各个击破，首先从28年工龄的英国同事着手，她出生在香港，16岁之前都一直在香港和亚洲，讲得一口流利的粤语。经过几次的近距离沟通，了解到她对于中国文化有着比较大认同感，对肤色和种族也并无很深的偏见（她先生是位印度裔英国人）。她已经进入到职业生涯的后期，对“上位”这件事并不感冒，在派遣结束后能继续留在香港或者亚洲其他地方是她最主要的诉求。当我问及她对于汇报给我这样一个既比他年纪轻又是中国人，她是不是会有不悦甚至不服？她的回答挺有意思：英国人老板一定就比中国人要好吗？此间深意很耐人寻味。此后，我几经周折想办法把她安排去了印度，也算是成全了她留在亚洲的心愿，当作为回报也好，当心照不宣也罢，此后她无论在工作还是私交上都保持着比较良好的互动。我渐渐领悟到那句话，“领导就像把雨伞，如果不能为团队挡风遮雨，他们又怎会把你高高举起”，在切身利益面前，肤色、种族、资历、职业自尊心，都是可以放下的。你所需要的仅仅是一个好的切入点和更多一点点的自信心。

让人又爱又怕

在基本安定了团队内部之后，更多考验还是在于日常的业务中与公司内外部人的斗志斗勇。周华健有首成名曲“让我欢喜让我忧”，在我看来这也正是法务合规工作的要义之一。作为一个公司人，尤其法务这样的成本中心又经常要Say No的部门，要想受人待见并不容易。也正因为如此，很多同行和前辈都认为法务要更了解和接近业务，争取大家增加对法务的好感。不过一位外企法务老前辈曾跟我讲，让别人喜欢你是远远不够的，要让人又爱又怕，你才能把工作做好做久。起初我并不是太理解，因为无论是早年在律所还是后来在公司，或者在社交圈里，大都会更多希望自己能被人喜欢，而不是害怕或者敌对。尤其在一个相对国际化的环境中，大家彼此近距离接触的机会本就不多，又有各种文化和价值观上的差异，到底是让人爱有用还是让人怕有用呢？

理性的讲，可能还是“让人怕”更靠谱些？因为“爱”这东西说来就来，说走就走，可能因为你支持了99回所以一直爱着你，但有可能就那么一回你say了No，爱可能就这样不知不觉的走了，正如它不知不觉的来……

那如何让人怕呢？首先，在我们公司，包括亚洲区，通过legal hold（法务叫停）法务是可以叫停一些决定或者暂缓一些决定的实施的，换句话说法务对业务是可能有实质性影响的，虽然算不上一票否决，但在总部以及各区域的基层决策组织和流程中，法务还是有着相当大的影响力。这样呢就此组织架构和流程上保证了法务部应当起到的作用；其次，通过对于诸如利益冲突、不当行为、贪腐造假等案件的调查，整个法务合规部门的纪检形象逐渐深入人心，而在反复不断的由我们提供的培训和组织的合规研讨中这一形象又得以深化和加强。

就在不久前，由于尽职调查结果有问题，对方又无法给出合理解释澄清证明自身有令人放心的合规风控体系，法务叫停了好几家在中国、马来西亚和印尼的经销商的合作，业务负责人虽然也有压力，但是还是表现出了对法务工作的支持。我们和这些区域的负责人保持着相对良好的关系，然而他们在这些事情上的支持绝对不是出于对我们的喜欢，而是害怕不支持可能给他们带来的不利后果，这一点在中国是这样，在别的亚洲国家其实也都一样。

今年年初泰国有几个销售人员被举报存在利益冲突，即自己开设企业充当公司的经销商或下级分销商。但这种情况在泰国这样比中国更讲究熟人关系的社会比较常见，涉事的销售及其领导都并不认为这是件多严重的事情，更何况几家下级经销商对业务贡献也不小，利润率总体也并不差。但是最后我们还是顶住压力对相关的销售和代理商进行了严肃处理，坚持了集团对合规问题的零容忍执法尺度。无独有偶，在最近的一起发生在日本某事业部的性骚扰投诉中，当事人跟调查人员辩称这是Culturally acceptable“文化上可接受”，当地部分同事（当然主要是男同事）还表示赞同。我也着实被震惊了，这是种什么样的文化！？日本事业部的负责人，对于法务给的处理建议，表面上唯唯诺诺，实际上却是阳奉阴违，最后几经周折才让问题得到真正的解决。

这就是我和我们法务团队，和我们每一天的工作日常。很庆幸能够在亚洲这样一个广阔的舞台上穿着中华立领、带着多国部队实现自己、创造价值，做个让人又爱又怕的法务官！

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