胡润榜出来了，马云第一，马化腾第二，许家印第三。这些长期霸榜的互联网、地产大佬就不说了。
今天要说的是火锅大佬，卖火锅能成为胡润榜前十，新加坡首富，还是很令人佩服的。
海底捞的张勇、舒萍夫妇2019年以1200亿元财富一举跃入前十，排名第九，财富较去年上涨118%。
海底捞2018年9月在港交所上市，目前市值突破1700亿元，京东方A市值1300亿，伊利股份市值1700亿，一家火锅企业已经快要赶上A股的大盘盘筹股了。
2018年海底捞餐厅营收超过150亿元，同比增长近60%。新增193家餐厅，总数达到466家。
此外，张勇火锅帝国的另一家上市公司颐海国际（火锅调味料和方便速食类产品），去年营业收入27亿，同比增长63%。
从海底捞物流分拆出来的蜀海供应链也已达到20亿美元的估值。三家合起来，火锅集团的市值逼近2000亿。
除2019年挤进胡润百富榜前十外，张勇以138亿美元成为新加坡新首富，移民移过去一个首富。
海底捞的成功在于管理，管理成就变态服务。
天下火锅这么多，海底捞绝不是最好吃的，但绝对是服务最好的。有人开玩笑，海底捞的变态服务已经是地球人无法控制的和阻挡的了！
举几个例子：
1、排队时马路对面有人吵架，就要打起来了。紧接着门口迎宾的服务员就给搬来了凳子。然后端来一些点心，并且跟顾客讲，就在这边坐着，他们已经派人去打听对面吵架的缘由了。
2、还是排队的时候，服务员在门口端着一个盘子，里面放着一杯杯豆浆，一人发一杯。旁边的大叔说他没有吃早饭。于是服务员便免费多给了他两杯！把那个大叔乐得不得了！抓着人家的手一直说谢谢！
3、四个人去吃虾滑，服务员没有分平均，最后居然去后厨又给我们拿了半份过来，直到分平均！贴心吧，小小实惠换回的却是人心。
4、每当一个人吃海底捞的时候，服务员就会给我们送过来一个超大的娃娃，陪着一起吃。预防尴尬，更是有消费满100元，免费做美甲！在海底捞吃火锅满一百元应该是起步的！所以也就是免费送的了！
变态服务离不开高工资
2017年，海底捞人均成本是6.2万，是全国餐饮服务和酒店行业平均年薪3.69万元的1.68倍。
服务员的工资是计件制，干得越多，赚得越多。调查显示，82.9%的海底捞员工对薪酬满意。
海底捞的经验是：只有提高了效率，才能够提高薪酬。多劳多得。原本5个人的活3个人搞定，那么总支出不变，人员减少，每个人拿的就多了。
员工收入起来了之后，公司对他的要求也会变高，所以，薪酬反过来会进一步提高效率。
有一些餐企，为了降低劳动成本，把人员压得很少，但没解决效率的问题，导致顾客体验很差，恶性循环。
另外，海底捞的岗位层级划分得很清晰，工作有奔头。从初级岗位、中级岗位、高级岗位，到领班、大堂经理、店长，每跨一级的收入区别都非常大。
一名一线员工，只要坚持努力4年，就可能实现从服务员到店长，从月薪三四千到三四万的华丽转身。
选对方向很重要，海底捞每年开这么多店，一旦成了店长，那就厉害了。但是升级也不容易，做得不好也会面临淘汰，降下去或者直接走人。
曾有一个服务员在神秘人用餐完毕后没有递上牙签和薄荷糖。为其服务的小客户经理在员工大会上被点名批评，降为普通服务员，工资减半。
海底捞的管理理念：有一些员工如果一直帮不起来，就要勇于放弃，否则相当于放弃了大部分努力的人，对他们极不公平。
服务好，所以收得贵，收得贵，所以工资高（相比其它餐饮），工资高，所以服务好，这是良性循环。
还有就是全部自营，餐饮连锁行业，一定不能急，做别人复制不了的东西，才能成功，硬件能复制，菜式能复制，只有企业文化复制不了。
师徒机制吸引人
作为师傅的店长，其个人收入不仅与自己门店的经营情况挂钩，也与其徒弟、徒孙门店的成绩息息相关。这样的利益关系会让店长更加倾尽全力的去教徒弟，不会有所保留。
这招很像平安，但是海底捞是踏踏实实做火锅，保险行业有时候就玩坏了，变成了拉人头。
网上曾有爆料说海底捞店长的月薪能达到10-12万元。
这一数字在海底捞内部所言非虚，店长的薪酬包含了底薪、个人所在门店经营情况和所带徒弟门店的经营情况。
有海底捞店长透露，内部甚至有人拿到过比12万元更高的薪酬。
北京等一线城市店长的底薪是38000元，海底捞实行师徒制，加上徒弟店徒孙店的净利润分红，一些老店长有可能不止12万。
海底捞店长的利润提成，分别有两个选项，其中A项为单一来源，为自己所管理餐厅利润的2.8%。
B项针对自己餐厅的提成较少，仅为利润的0.4%，但徒弟所管理餐厅利润的3.1%和徒孙管理餐厅利润的1.5%也同时纳入店长的薪酬范围之内。
相对于其他的餐饮品牌，海底捞收回成本的速度是最快的。其单店每年大约能够做到400万左右的净利润。投资一个店，基本上一年就能够收回所有成本。
不过，早在几年前，海底捞就表示决不接受加盟方式，全部直营。逍遥也觉得只有直营才能保住服务质量，这也是核心竞争力。
做好了规模不是问题，很多一开始就玩加盟的餐饮，最后全都不咋地。
2013年，海底捞掌门人张勇曾经这样说道：“五年以后，海底捞有两种可能性。第一种可能性是不行了，管理跟不上，肯定完蛋；第二种可能性是活下来，那五年后一定面临国际化的问题。”
现在果然没完蛋，国际化走的风生水起。
情感化管理，离职了可以回来
有员工海底捞坚持了一个月就离职了，后来他收到一条短信：“以后无论想回海底捞，还是想加入其它餐饮公司，我们可以为您免费找工作。”
和另外两个离职的小伙伴一起，在南京、苏州、东莞等多个城市兜兜转转半个月，工作没着落，身上的钱却快花完了。
最后三个人又全部回到了海底捞。“对比了一下，很多地方的吃住待遇和海底捞差太远了。”
海底捞的授权也被业内奉为典范，服务员有免单的权利，店长有人事权、薪酬权、选店权。如果急需要用十万块，甚至连申请都不用打，先用了再说。
- 海底捞管理精髓：
联合创始人施永宏曾说，海底捞走过很多弯路，认识到对人性的把握实际上是最重要的。要把善的一面激发出来，把恶的一面遏制住。最终你要实现什么？从要他干，变成他要干。
“海底捞遇到的最大瓶颈是人，在人才培养上，不是你想当然地出一个制度，一定是顺着人性去定，你的制度就成功了。”
逍遥觉得海底捞火锅固然做的不错，但是真正成功的原因是把人管好了，塑造了积极向上的餐饮文化和晋升制度。
有人说，店长月薪10万到30万，还不拼命干吗？
其实是因为拼命干才有的这个薪水，不是先给薪水才有去拼命干的！没人有无缘无故给你月薪十万。
总之一句话，三百六十行，行行出状元，要想成功就要比别人做的更好，也可以说做的更狠！