图片来源：Marco Goran Romano
科学家常以自己是敏锐的观察者而自豪，但他们中很多人似乎很难发现自己眼皮子底下的问题。根据《自然》杂志对全球3200多名科学家进行的一项调查，运行实验室的科学家对其研究组动态的描述往往比组内很多员工的描述要乐观得多。该结果表明，缺乏实验室培训和人员管理是形成不健康的实验室文化的最主要因素之一。
“高级和初级研究人员之间交流经验的情况令人沮丧。”加州旧金山非营利组织“未来研究”执行董事Gary Mc Dowell说，“他们几乎生活在不同的世界。”
多年来，人们对研究单位诚信的担忧不断加剧，并引发美国国家科学院、工程院和医学院以及美国研究诚信办公室等机构的高度关注。它们一直在设法了解培训缺口以及科学家在获得资助、发表论文和获得晋升方面不断增加的压力。
去年，《自然》在欧洲和美国的高校召开了16次会议和研讨会，探讨实验室健康状况、个体研究组面临的压力以及如何最好地解决这些问题。科学家分享了他们对工作场所的喜欢和讨厌之处，包括从人际关系到实施和鼓励最佳实践等。此次调查就从这些讨论发展而来，这是公开报道的一项最大规模的同类调查。
参与调查的科学家表示，他们希望更多的实验室负责人参加培训课程，并建议其更多地向研究组成员征求反馈。其中，超过一半的非项目负责人表示，在过去一年里，他们经常或偶尔因为要得出特定的研究结果而感到压力。“这非常令人担忧。”哈佛医学院医生与研究员Jeffrey Flier说。
分歧
对调查做出回复的高级研究员，包括655名实验室负责人，对其工作场合的现状非常乐观。超过90%的人说，他们会坚持评估研究组的实验设计，并能总结出研究组内每个成员在做的项目。他们对自己能够参与讨论团队成员的实验或职业发展同样抱有信心；而且他们重视负面结果；他们会给组内研究人员自由让其探索有趣的发现，而这些发现并不一定是实验室研究的核心。
但对2632名非项目负责人的调查结果显示，其乐观程度要低得多。约80%的人同意其实验室负责人可以总结每个小组成员的项目；约70%的人认为其实验室负责人能够参加讨论，并让他们探索非核心的研究。但只有2/3的人表示实验室负责人会坚持检查实验设计或者重视负面结果。
而被调查者对核对原始数据的态度则出现了脱节。只有57%的实验室成员表示其实验室负责人会坚持审核原始数据，但90%的实验室负责人却说他们做到了。考虑到员工管理、拨款申请和其他工作的时间紧张度，“我怀疑这些实验室负责人是否会像他们所说的那样坚持。”新加坡南洋理工大学原副教务长、计算机科学家Angela Goh说。美国伊利诺伊大学厄巴纳—香槟分校研究学术不端的C. K. Gunsalus也表示，这一差距让人惊讶，这可能是因为实验室负责人与其他研究人员对“原始数据”有不同的定义。
此次调查参与者、斯洛伐克夸美纽斯大学有机化学实验室负责人Radovan Sebesta对调查结果非常惊讶，有点担心初级研究人员所说的问题。“我的研究组对我的看法也是这样吗？”Sebesta正在考虑询问其实验室成员会如何回答这些问题。
大多数调查对象选择匿名，因此不可能将相同实验室的负责人和非负责人进行匹配。但这两个群体并未显示出明显的地理差异。Gunsalus说，这些发现与现有的机构动态社会心理学研究结果相吻合。她说：“你拥有的权力越多，对下属对你的认识就越不了解。”
调查的其他部分所存在的同样认知差异也很明显。几乎90%的实验室负责人认为，他们的实验室或团队成员对自己对他们的期望很清楚，2/3的实验室负责人称其团队“从不”或“很少”同意偷工减料的研究实践，比如把速度看得比质量更重要，或者把可融资性看得比准确性更重要。但只有2/3的非实验室负责人表示，他们清楚负责人对自己的期望，只有43%的人认为其团队从来没有或很少偷工减料。
尽管这些观点和态度或许并不能反映实验室存在不当行为，但一些科学家则将其视为警告信号。以前对单个机构的研究表明，那些认为自己的实验室气候适宜的科学家不太可能说他们参与了不当行为，比如剽窃、伪造和欺诈。
不满
此次调查的目的之一是了解实验室文化如何促进或阻碍研究。明尼苏达州布卢明顿“健康搭档”研究所诚信研究者Brian Martinson说，调查发现那些用负面词汇描述实验室的人和那些说实验室气氛严重阻碍高质量研究的人之间存在适度的相关性。
为了了解对实验室文化感到不满的研究者，此次调查分出一组对其经历一直持否定态度的科学家。他们使用了诸如“虐待”“压迫”和“敌意”等词语，并报告称实验室里的坏情绪不利于工作。这些表示不满的研究者包括376名（14%）非实验室负责人。尽管他们并不代表所有不满意的被调查者，但他们代表了一个明确的、一贯表达沮丧的群体。
他们中的许多人似乎对实验室领导不满意；对实验室负责人行为的看法相对消极；只有20%的人认为其实验室文化从来没有或很少容忍偷工减料，只有38%的人认为其实验室负责人几乎总会参与讨论。他们中70%的人表示，在过去的12个月里，他们“经常”或“偶尔”感到压力，想要做出一个特定的研究结果；而在所有非实验室负责人被调查者中，这一比例略高于一半。Gunsalus指出，目前尚不清楚这个群体是否真的比其他被调查者经历了更糟糕的实验室文化。但她表示：“的确有一些可怕的实验室环境，研究机构应该为此负责。”
改善
这项调查最突出的发现之一是，2/3的实验室负责人称，他们在过去一年中没有接受过管理人员或是运行实验室的培训，而大多数人表示他们希望接受一些培训。“在我的实验室负责人职业生涯中，最出乎意料的一点是认识到管理部分有多难。”Sebesta说，“我很想接受一些培训。”而在接受过训练的实验室负责人中，有5/6的人认为这很有用。
包括霍华德·休斯医学研究所和欧洲分子生物学组织在内的许多机构都开设了指导和管理方面的课程，而且这些课程的参与度很高。Flier说，但大多数机构不会强制接受此类培训。他表示，这在一定程度上可能是缘于这些机构不愿将培训强加给研究人员，因为“机构认为它的价值没有那么高”。
俄克拉何马大学心理学家Michael Mumford说，研究结果表明非常需要培训。他说：“我们通常会让没有接受过管理或领导力培训的人来管理一个3至20人的团队，并假定他们应该知道如何与人打交道以及如何管理他人。”
Gunsalus认为，这项调查应该是一个信号，即使实验室负责人认为其实验室有着健康的研究文化，也应该重新审视实验室的沟通情况和目标，并从被管理者那里寻求反馈。她说：“即便你所在机构不提供培训，也有其他的指导资源。”在美国，她指出科学家可以访问全国研究指导网络，也可以访问伊利诺伊大学厄巴纳—香槟分校国家职业和研究伦理中心关于领导力的文章。
“各个机构需要加强力度，为实验室领导者提供有效资源，并指导新研究人员的职业发展。”Gunsalus说，“他们应该‘拥有’各机构提供的这些研究环境。”
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