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“人才战略”——组织变革与人才发展

【课程背景】

人才是企业最宝贵的资源,是企业组织赖以生存、发展的核心资本,谁拥有高质量的人才谁就掌握了竞争的主动权。比尔·盖茨曾说“即便把我现在所拥有的一切都夺走,只要把微软最优秀的200名员工留下,用不了多久,我又可以再造一个微软”。

在当今互联网时代,随着技术的颠覆、业务发展不确定性的增加,谁能前瞻性的明确人才战略,赋能组织、盘活人才,谁就能更快更好的拥有优秀人才,更好的支撑业务发展,这已成为企业竞争的关键。张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验,提出了组织变革与人才发展的新理念新方法,从战略到执行,从策略到工具,全方位帮助企业提升组织能力,提升企业人才竞争力。


【课程特色】

◆管理实践升华:1200+场公开课/内训、70+企业HR管理咨询、100+场专题论坛经验升华;

◆标杆案例教学:精选30+家国内外企业人才管理案例,对标各行业、各领域人才管理实践;

工作经验积累:十八年国企、合资、民企上市公司人才管理痛点理解、成功经验积累;

思维启迪开拓:通过案例的多视角研讨、多维度的分析,启发学员深度思考,让学员自己找到答案。


【课程收益】

★系统思考:理解人才战略,树立组织变革与人才管理理念,掌握组织能力提升的策略与方法;

★组织变革:掌握企业组织设计与组织赋能的方法,提升企业组织能力,促进组织效率提升;

★梯队建设:理解人才梯队的本质与人才梯队的实践模式,掌握人才梯队规划的方法、技术;

★人才发展:掌握人才战略、人才供应链建设的方法,通过使用、培养、发展为人才赋能;

★实践创新:掌握标杆企业人才战略与人才发展的实践,提升人员素质,实现人力资本增值。


【课程对象】

总经理、副总经理、部门长、人力资源管理人员、企业储备人才/高潜人才等


【课程时长】

标准课时:2天(12H),可根据客户需求定制课程


【授课形式】

课堂讲授50%+案例分析30%+小组讨论10%+实战演练10%,突出实战性与实用性。


【课程大纲】

第一讲 顶层思考:新时代的人才理念与人才战略

1、企业成长与人才战略的逻辑

² 互联网时代的业务战略与人才战略

l 业务竞争对人才战略的影响

l VUCA时代的人才战略布局

l 市场驱动的人才战略

2、标杆企业组织人才管理的分析与思考

² 标杆企业的组织人才管理实践与思考

l 华为、海尔、小米的组织人才战略实践

l 人才战略的差异与组织成功的底层逻辑

l 欧美、日本、新加坡等国的人才战略

² 对企业人才管理的思考

l 业务战略对人才战略的影响?

l 人才战略对人才的具体要求?

l 人才管理的具体规划与路径?

【应用工具】人才供应链、人才管理CARD模型

【案例分析】中美贸易战对人才战略的影响、海尔的产品战略与人才战略、丰田的人才精益模式、华为的人才管理、各地的人才引进政策分析(进入21世纪特别是党的十八大以来,为实现民族复兴、国家强盛的宏伟目标,中央提出了一系列强国战略,如人才强国战略、文化强国战略、创新驱动发展战略、中国制造2025)

【小组讨论】“年终盘点”对人才发展管理的启示?如何应用人才盘点的数据?联想与华为业务战略与人才战略的差异是什么,对未来发展的影响是什么?

【实战演练】基于业务背景的人才战略(框架)


第二讲 组织变革:组织协同推进人才战略实现

1、组织设计与组织变革

² 组织结构的基本形态

² 组织的形式——扁平化&金字塔

² 组织设计与管理赋能的方法

l 原则——服务的对象及设计的思路

l 流程——客户导向的设计原则

l 权限——基于流程的组织授权设计

l 趋势——职能型组织向平台型组织转变

l 领导——倒金字塔组织为业务赋能

l 分工/发展——职位体系构建

2、赋能组织提升组织能力

² 组织能力提升的五个方向

l 流程工具

l 团队能力

l 组织意愿

l 组织裂变

l 组织文化

² 人才赋能的三个维度

l 业务实践

l 理论学习

l 经验复制

【应用工具】波特价值链模型、平台化转型进阶图、组织赋能模型

【案例分析】秦军与古罗马军队的PK、从大排档到大酒楼、某公司研发部门业务三层架构设计、某公司的授权设计、海尔的SHARP模型、华为的五级双通道、腾讯游戏产业的创新能力培训、华为任职资格管理的发展

【小组讨论】组织架构为谁服务?如何设计?如何解决企业合并重组后的岗位难题?如何避免“深井病”?职位与岗位的区别?职位是往高靠还是往低安排更合适?任职资格与胜任力素质的区别?

【实战演练】关键岗位职能分析、岗位说明书优化、任职资格设计


第三讲 梯队建设:全业务流程的人才供应链搭建

1、基于供应链思维的人才梯队规划

² 输入管理:人才的渠道与标准

² 在途管理:人才的使用与培养

² 输出管理:人才的评价与保留

2、梯队人才的标准及其识别

² 基于价值的人才标准

l 逻辑角度

l 时间角度

l 结构角度

² 基于盘点结果的梯队人才识别

l 经典九宫图与高潜力九宫图的应用

l 人才标准的实践检验

l 组织发展的动态检验

² 人才梯队传承的六大策略

3、梯队人才的规划与管理

² 梯队人才的职业规划与任职资格管理

l 梯队人才的职业发展通道设计

l 梯队人才的任职资格管理

² 梯队人才的在岗管理

l 人才与岗位的内部匹配

l 内部调配与轮岗机制

l 岗位能上能下

l 岗位风险管控

【应用工具】任职资格标准模型

【案例分析】某公司基于人才盘点的员工职业规划、华为的“五级双通道”与任职资格管理、某生鲜电商送货员的转岗难题、德胜洋楼的“自我监督”、生产经理的授权管理

【小组讨论】处于同一九宫格的人才如何选择继任者?如何设计职位通道的长短粗细?如何做好继任岗位的风险管控?

【实战演练】关键岗位的职业通道设计、岗位任职资格描述


第四讲 人才赋能:关键人才的培养与保留

1、关键人才培养的策略与方法

² 培养的基础是什么?

² 培养哪些人?

² 培养的核心能力是什么?

² 如何有效培养?

² 怎么加速培养?

2、关键人才培养的方法技术

² 人才学习金字塔

² 人才培养721法则

² 人才培养的三个维度

l 业务实践

l 理论学习

l 经验复制

² 复盘技术帮助人才能力转化

l 引导

l 思考

l 转化

² 高潜人才学习地图的设计

3、关键人才的使用与保留

² 人才使用的关键策略

l 一线实践

l 压力与挑战

l 评价机制

² 激励保留化被动为主动

l 抓住人才保留的核心

l 认清人才的保留成本

l 全面激励留住优秀人才

【应用工具】学习金字塔、联想复盘四步法、需求理论、强化理论、德西效应

【案例分析】腾讯游戏产业的创新能力培训、华为的“掺沙子”活动、某公司基于人才盘点的学习地图、某酒店的管理复盘、海底捞的员工激励、万科的合伙人制度、腾讯留人的产品思维、东阿的文化留人

【小组讨论】如何培训业务人员的回款能力?工资不高如何吸引和留住人才?如何设计业务人员的奖金?如何把握管理中的平等与公平?长期考核如何实现及时激励?

【实战演练】关键岗位核心能力梳理与培养计划