疫情转变了人们的工作方式，也让员工开始思考自己究竟想要从工作中得到什么。
疫情全球蔓延造成了各地封锁，也限制了经济活动，世界各国都在对不断攀升的失业率忧心忡忡。 但与此同时，一个迥然不同的新问题也浮现出来，那就是潜在的“辞职潮”。
仅去年，全球各地许多员工都在为即将失去的“饭碗”所担忧。也许正因为如此，许多人都在积极制定后备方案。
成就者劳动力研究所(Achievers Workforce Institute)在美国和加拿大展开的一项调查显示，超过半数的人打算在2021年找新工作；米高蒲志(Michael Page)的《人才趋势报告》也指出，新加坡有56%的在职受访者期望在2021年换个新工作。
这一数字高于任仕达(Randstad)的数据——根据任仕达的调查，新加坡有31%的雇员打算在2020年4月至10月换一份新工作，要知道当时新加坡采取了更严格的防疫措施，而且第二季度经济下滑了2%。
作者简介
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英文简介
WU Pei Chuan | 吴佩娟
新加坡国立大学商学院
管理与组织系高级讲师
人力资本管理与分析硕士(HCMA)学术副主任
英国·曼彻斯特大学人力资源管理博士
教研领域：战略性人力资源管理与公司绩效、国际人力资源管理、人才发展与指导、外派调整与表现、工作生活平衡等
期望已经超越了工作本身
为什么人们想辞职？
人力资源管理协会2017年进行的一项调查显示，疫情爆发前，导致员工离职的主要因素通常是薪酬福利、工作保障和发展机会。大家对当时的工作满意度很低，还不到40%。
而疫情爆发之后，这些主要因素没有发生太大变化，但员工对老板和公司的期望有所提升。因为压抑已久的工作变动并未实现，疫情也促使他们对工作的真正价值产生了思考。
米高蒲志的一项调查显示，九成受访者认为员工体验还有改善的空间，包括提高领导沟通透明度及领导传递信息的真诚度。
人们的期望已经超越了工作本身，大家开始更加关注工作、生活和目标之间的平衡。
由于电脑前工作时间加长、工作量加重，无休止地开网络视频会议和电话会议，加之，许多新的职责成为了日常规范，远程工作导致了员工的倦怠。
精神和情感健康已成为许多公司最重要的问题之一。5月公布的《微软工作趋势调查》发现，55%的受访者表示自己感到劳累过度，39%的受访者感到筋疲力尽。
雇主解决心理问题的方式体现了领导和员工之间的关系，也反映了公司深层次的整体文化。
例如，疫情期间领导如何应对开支的削减？员工被迫离职时，有没有给予他们充分的尊重？员工在居家隔离备受煎熬的时候，领导是否提供帮助？
作为领导，不仅需要注意满足防疫要求，比如确保员工拥有能够在家高效工作的技术设备，更应当表现出人文关怀，在这个动荡时期给予员工支持。
很少有企业能像星展银行那样，为疫情前那些负责接送星展银行会员的合约司机安排新的工作——为有需要的家庭送餐。
其他促使辞职的动因
当然也有其他一些推动因素。随着经济复苏，新的就业岗位也在增多。
2021年第一季度，新加坡总就业人数自疫情以来首次出现正增长。米高蒲志调查显示，40%的雇主计划在2021年增加员工人数。
提升技能也给了员工更多选择。随着免费在线学习课程和政府培训补贴的普及，人们能更好地适应就业市场，有能力承担更多的职责。
2020年，约54万新加坡人受益于新加坡“技能创前程计划(SkillsFuture)”。许多企业员工参加了数据分析、数字商务和客户服务、沟通和变革管理软技能等领域课程的培训。
领英人才解决方案显示，这些技能与新加坡排名靠前的新兴职位需求一致，如数据分析、设计、网络安全和数字工作。
雇主能做什么？
根据美世最近发布的《2020全球人才趋势报告》，去年新加坡只有11%的人力资源团队提供了优质的员工体验。
拥有人力资源团队的公司应该利用这个机会重建远程工作策略，才能在吸引人才方面做得更好。
根据麦肯锡2020年11月的一份报告，办公室与居家远程工作的混合办公方式仍将继续。在发达经济体，超过20%的员工每周会在家工作三到五天。
推特等公司已承诺远程办公将成为永久性选择，但还有许多公司迫不及待希望员工重返办公室，他们认为在办公室工作还是有不可替代的优势。
冰岛展开了一项每周工作四天的研究，让人们对可能的新兴工作模式产生了期待。雇主首先必须反思工作的本质，以及就工作本身而言灵活性能占据多大的程度。日本、西班牙和许多其他国家也在这方面展开了一定的试验。
来自美世研究的好消息是，近一半的新加坡公司计划在2021年关注工作灵活性，巩固学习生态系统，提升人才技能。它们明白这些才是重中之重。
第二项重要举措是倾听员工的想法。许多公司每年都会开展敬业度调查和离职谈话，但大多并没有采取后续行动。
在成就者劳动力研究所的报告中，60%的受访公司收集了员工关于改善体验的反馈，但只有34%的员工认为雇主采取了行动。
要重塑员工体验，必须倾听员工的意见并给出相应反馈。雇主应当进一步了解员工，学习如何为他们带来更好的体验。这样，有人提交辞职信时，就不至于感到惊讶。
第三项重要举措是用薪酬和福利以外的形式认可员工的成就。许多雇主会问：“为什么即使我们提供高于市场平均水平的工资，员工还是要走？”
有时只需要一个简单而真诚的手势就能带来积极影响：让员工看到、感受并记住自己的成就得到认可。如何表达认可也与领导的社交和情感技能密切相关。
未来可能会发生辞职潮，也可能不会。
人们也许在调查中表现得比较强势，但采取行动时会更加谨慎。但我们正处于招聘高峰期，每年的绩效奖金和工资增长还得照常发放。
因此，在新加坡这样人才竞争激烈的劳动力市场，雇主是时候重塑与员工共同的学习之路，对工作展开反思了。
文章英文版首发于cna官网
原文标题为Commentary: The coming resignation tsunami - why many may leave their jobs in a pandemic economy
作者：Wu Pei Chuan （吴佩娟），新加坡国立大学商学院管理与组织系高级讲师、人力资本管理与分析硕士（HCMA）学术副主任
*本文观点不代表新加坡国立大学商学院机构观点