贝恩公司进行过一项研究，向美国多家公司的1000多名男性和女性员工提了两个问题：“你是否寻求成为大公司的高层管理人员？”以及“你是否有信心成为高层管理人员？”。
进入职场两年或不到两年的女性比男性更有抱负。但对于拥有两年以上工作经验的女性，她们的雄心及信心大幅下降，分别下降了60%和50%。这种下降与婚姻状况和生育状况无关。与之相对，男性的变化较小，他们在信心方面仅下降了10%。
当我们向较高级别的管理人员问同样的问题时，女性和男性有职业雄心和信心的比例都有所上升，但是女性的雄心不会再达到职场新人那样高的水平，相比男性要低60%，而男性的比例相比职场新人有所上升。更令人震惊的是，男性高级管理人员对自己能够成为最高层的信心几乎是女性管理人员的两倍。
为什么差别如此之大呢？首先，公司通告或者团队建设活动中得到高度评价的大多数领导者，都是通宵工作或者通过打高尔夫谈下大客户的男性。如果公司的认可或奖励集中于这些行为，女性会感到缺乏能力（更不必说有动力去尝试）去成为最好的。
一位女性讲述最近参加管理团队集体出游的经历：“看着一个个中年白人男性讲述他们的英雄事迹，讲述他们牺牲一切完成销售，这非常令人沮丧。我在椅子中越陷越深，心想，如果这是需要付出的代价，那我永远也不会做到最高层。”
这种文化在对第二组问题的回答中有所反映，即“你认为自己与公司里的成功典型相符吗？”以及“你的上级是否支持你的职业目标？”男性和女性职场新人对这些问题的反馈相似。但对于有经验的员工，男性和女性的回答大相径庭：相比职场新人，女性认为她们符合公司里成功典型的比例下降了15%，男性仅下降9%；女性认为上级支持她们职业目标的比例下降20%，男性仅下降3%。
有些女性告诉我们，她们的直接主管并不清楚她们的职业目标，或不知道该说什么、做什么去支持她们完成目标。其他人得到的反馈类似于“你并不适合做高层”或“你并不真正想要这样”。
目前整个商业文化都很少树立职场女性榜样，缺乏针对女性员工职业目标、规划、工作满意度、整体方向的讨论，尤其缺乏给予女性员工的真正鼓励。虽然每个奋斗者都需要鼓励，但我们的研究表明，因为性别差异，男性比女性更经常得到鼓励。Center for Talent Innovation的研究甚至表明，有2/3的男性管理人员不愿辅导层级较低的女下属。如果谈话的机会都没有，显然女性不会得到所需要的肯定。
这是一个错失的巨大机会，因为对员工的肯定会带来巨大益处。调查显示，无论男性员工还是女性员工，都想为能认同各类人才的组织工作。员工的高投入度是更佳业绩和更高客户忠诚度的保证。
一直以来，《哈佛商业评论》都持续关注女性话题以及女性成长，试图从学术、传播、社会研究等角度给予帮助女性成长与平衡多元角色，提升领导力与幸福力，推动性别进步与社会发展。
就在不久前，我们以“从未消失的本真”为主题举办了场公开课，邀请国内外知名人士，探讨职场女性的成长与发展困境，希望通过集体的智慧来为建立一个性别更加平等、公平的社会环境贡献一份力量。现场，他们以亲身经验为例讲述了自身多年来对于女性成长困境的感受。同时针对职场女性的发展，他们提供了多年来的总结与建议。
《哈佛商业评论》公开课秉承《哈佛商业评论》一贯的学术风格，集结行业内最具影响力的精英人物，以剧院式演讲的形式，分享最新、最前沿、最具借鉴性的的商业理念和案例，以推动中国商业管理的发展。
封进，复旦大学经济学院教授
2002年南京农业大学获得博士学位，现任复旦大学经济学院教授，博士生导师，公共经济系系主任，复旦大学就业与社会保障研究中心副主任，并入选“教育部跨世纪人才支持计划”，是养老保险、医疗保险、健康经济学、财政学和劳动经济学等研究领域的翘楚。
主要观点：
性别平等是社会进步的标志，19世纪以来各国在男女平权方面取得了很大进展。但是性别差异却一直存在，其中社会观念是重要的影响因素。我们要关注劳动力市场中的性别差距，不是说一定要让女性和男性挣一样的工资，女性一定要从事男性的行业。我们强调的是，女性应该有公平的待遇和同等的机会。这是一个性别平等的含义。
提升女性在劳动力市场的地位，不仅有利于女性自身的发展，而且对企业效率的提升以及宏观经济增长都有着不可忽视的作用。从女性自身的发展角度来说：不仅会起到自我强化的效果，对其他女性也可以形成示范作用。从对企业效率提升的角度来说：担任高管的女性，更清楚性别歧视带来的效率损失，会更多雇佣女性雇员，从而带来企业的人均销售收入提升。从对社会经济增长的角度来说：能够提高家庭收入和消费，提升劳动力数量和质量，减少资源配置的扭曲。世界劳动组织有一个估算，如果全球各国使得性别差异下降25%，全球GDP可以多增长3%到9%。
亢雅君，芙艾医疗合伙人兼CEO
曾任职于世界500强公司宝洁，之后就读中欧国际工商学院，获MBA学位。此后，曾担任上海家化高管，以及LVMH旗下丝芙兰、美国汤丽•柏琦（Tory Burch）、美国“Claire's”等世界品牌大中国区总裁。在担任丝芙兰中国区总裁期间，亢雅君将丝芙兰在中国的门店从一家发展至一百多家。
主要观点：
我的职业生涯有三个节点：一是进入宝洁，在宝洁，我学会了怎么管理人、怎么管理生意。二是，进入丝芙兰，我和同事们一起将当时只有十几个人的办公室发展到拥有6000名员工的大企业，从零业绩做到将近40个亿的营收。三是，与两个合伙人一起创业，创立了芙艾医疗（PhiSkin），做颜值管理。
过往的经历成就了现在的我。作为一名女性领导者，站在女性的立场上，我的态度是，做自己，倡导个性美、自信美。
确实，职场中，男性是优势方，显得更为优秀，但其中也有很多优秀的女性。在我看来，女性想要在职场中胜出，要学会利用柔性的力量。这种充满柔性的女性领导力意味着更有同情心、更敏感，可以对于下属都能保持敏锐，能够更温柔地关怀以及鼓励员工，更为人性化地对待员工。据我的观察，这种女性领导力是年轻人们最期待的，相信也会是未来企业在创新、孵化过程中必备的。
要承认的是，相对男性，女性在家庭方面承受的压力更大，需要去平衡家庭与工作。但平衡是一种能力，不是一种状态，需要我们每个人不断地训练以掌握。
我有三个心得：首先，内心富足，内心的富足会使你更加从容。第二，传播正能量。正能的传递会影响周边的人，从而营造好的氛围。第三，“2014计划”，2014就是说，每天与自己的伴侣交流20分钟，每星期进行一次单独约会，每一年进行至少四天的伴侣旅行。
DharpanRandhawa ，McLaren亚洲区高级副总裁
迈凯伦是赛车运动史上最成功的品牌之一，拥有一级方程式的技术与专长，创造了世界上顶尖超级跑车，Randhawa先生现居于新加坡，他负责管理公司一线销售工作长达23年，曾在纽约、伦敦、悉尼和新加坡任职，会讲五种语言，是典型的国际化多元文化管理者。
主要观点：
赛车行业目前仍是由男性主导的行业，人们耳熟能详的赛车手，诸如埃尔顿·塞纳、迈克尔·舒马赫、塞巴斯蒂安·勒布等人皆为男性，鲜有女性赛车手出现在人们的视线中。在这个领域，女性车手们在职业比赛的表现多数没有男性赛车手亮眼，车王几乎都全都是男性。根据我们的调查，男性比女性有50%更高的机率去开F1赛车，只有8%的女性车手拥有赛车执照。
为什么会出现这样的情形？作为两个女孩儿的父亲，我注意到许多孩子从小开始就潜移默化地被外部条件所影响，固化了思维，从而导致女孩们成年后从事数学、科学、物理、建筑等方面工作的数量大大低于男孩儿。
然而改变正在发生，近年来，优秀的女性赛车手逐渐涌现，比如2015年进入F1莲花车队的卡门·约尔达（CarmenJorda）是历史上第11位入选F1赛车手的女性，亚太地区也逐渐有更多女性的面孔活跃在赛车场上。
随着人们对于性别问题的认识加深，即使在赛车、曲棍球、足球这类完全以男性为主导的领域，也开始慢慢看到越来越多的女性面孔，未来社会一定会朝着更加开放、平等，没有性别边界方向不断发展。