职场菲凡说
Sean Ye 丨瞎说职场（HRInsight）
有一回，在地铁里，听到一对情侣聊天：
女生抱怨工作量大，男生建议找领导要支持；
女生接着抱怨领导不懂业务没法支持，男生建议找领导要招人；
女生再接再厉抱怨领导招不到人，男生建议不管招不招，你得找领导说。
女生无奈，一票否决：「找领导也没用，他很难沟通，我不找。」
我听乐了：姑娘可能只想撒娇抱怨一下辛苦，期待的是男友的安慰。结果男友抛来的不是安慰，而是「找领导」这么有挑战性的解决方案……
实际上，不懂如何与领导沟通，畏惧与领导沟通的职场人，太多了。
很多人喜欢强调沟通之术，比如说「老板开心时找老板加薪」，「老板周一忙的时候，让他批文件，就不会仔细较真了」
这种「术」，我不喜欢，小聪明小技巧，有时有奇效，却不能包治百病，有时候反而容易弄巧成拙。
在我看来，与领导的沟通，不仅在于「术」，更重要的是「道」——成熟的沟通策略。
我先抛个问题，作为一个白领，你希望涨薪升职，应该怎么和老板沟通？
A-老板，我做了XX工作，取得了XX成绩，我想涨薪。
B-老板，我做了XX工作，取得了XX成绩，您看这样的表现适合涨薪吗？
大家可以带着这个问题，往下看。
和领导沟通的场景很多。可以是工作交接上的沟通，也可以是项目管理业务探讨，更包括谈升职加薪，我们分场景讨论。
01 工作交接
关键词：反复确认
我去年在「知乎的阴阳怪气展」上做过一次分享，现场问过一个问题：
你们有没有接过老板或者客户的要求后，辛辛苦苦，熬夜加班做好后，对方表示完全不是他要的东西，甚至还把你骂了一顿。
全场70%的人举手，小伙伴纷纷表示场景描绘太过真实了。
人力资源专家往往清楚一点：
企业的生产力消耗，往往是因为上下级之间，团队之间，同事之间信息传递不到位导致的效率损耗。
研究团队效率和沟通策略的同仁都了解一个理论：「沟通漏斗」。
如果一个人心里想的是100%，当他传递信息的时候，已经漏掉20%，说出来的只剩下80%。
而另一方面，当这80％的东西进入别人的耳朵时，由于个人背景、思维方式的不同，对方只留存了60％的信息，其中能消化理解的大概只有40％。
这就40%，3天后就忘掉一半了，三个月后再问，你会发现他只记得5%。
当然沟通信息的丢失是双方的责任，作为领导，如何传递信息，能够更有助于下属执行，也是一门科学，比如：
每次控制传递信息的总量：不要讲超过三件事；
定期跟踪，获取下属反馈，提供有效的工作建议，帮助他应对以其个人能力和身份无法解决的问题
尽可能完整传递前因后果，让下属能更容易理解你的要求和目标。
说回来，不是所有的“领导”，都具备出色的“领导力”。在这种情况下，作为下属，就需要做得更进一步。
大家可以从掌握一个会议小技巧入手：
每次别人说的时候，立即拿笔记下来；
别人说完，你即时确认：“您希望我们做的是ABC三点，对不对？”；
等到领导/客户确认后，再接着邮件补刀：刚刚开会达成三点内容，分别是ABC。
接下来，保持定期更新：A完成了B还在做C还没开始启动。让对方心里有底。
02 频繁跳槽
如何影响职业发展
关键词：学会提问
有一位实习生一直让我记忆犹新。
她是新加坡人，美国西北大学硕士生，来上海交换一年。招她是因为她英文好，但是她入职后的表现把整个团队都震惊了。
我随手扔给她一份材料需要翻译。
她没有立即着手翻译，而是跑来我这里提问：
翻译这个材料，是给谁看的？
翻译好之后，会在什么场合分享？
是需要整理出大意，还是逐字逐句翻译？
听完她的问题，我立即开始反省，在交代任务之前，我没有想清楚这份材料的用途。她的问题，不仅帮助她自己精准实现了上司（我）的要求，还促进了我的自我反思。
做咨询/培训的时候，不少小伙伴会质疑自己的沟通能力，但往往是担心自己说得不够好，比如：
我不知道如何说服老板/同事/客户；
我不知道如何把自己的观点表达给对方。
事实上，高效沟通的三要素包括：倾听，反馈，表达。
未经训练的情况下，人的本能是表达，是让别人听到我们的声音。
但仅靠表达，我们不能说服别人。聆听和提问，帮我们抓住对方需求，需求满足了，人才可能被说服。
关于提问，我写过提问的技巧《这种职场核心能力，不难学，但多数人不会》。
题外话，这姑娘后来回了新加坡，我们还保持沟通。而她也从此改变了我。从此，每次交任务前，都会先把任务的背景和希望达成的目标交代清楚。
03 汇报工作
关键词：金字塔原理
职场人和领导打交道的一个典型场景就是汇报工作。
我们在汇报时，往往从自己角度出发，希望在汇报的同时，让领导感受到自己做了很多努力和工作，往往会额外提到很多细节。
但是对于领导来说，往往并不关注那些细节。
这个时候的沟通就适用于「金字塔原理」：
以上统下，结论先行：领导首先需要答案，先抛核心观点 What；
领导如果继续追问；
逻辑递进：按照逻辑把结论的原因推导出来，Why：
归类分组：把相同类型的论点和事实归类分组，更清晰展示给领导How；
《金字塔原理》里有一个经典案例：
A总监安排我组织一个会议，B、C参加。事实上，A总监只关心什么时候开会。
我收集材料发现：
a，A总监今明两天都有空
b，B今天上午没空
c，C今天上午明天下午没空。
d，会议室今天没空，明天会议室有空。
结论先行：“刘总，会议定于明天上午，九点。”
如果被问到：“为什么定明天上午？”
归类分组，逻辑递进：“什么时间大家都空；什么时间会议室空。”
至于我打了多少次电话才找到BC，如何找其他同事交换会议室时间，A总监并不关心。
04 争取资源
比如升职加薪
关键词：换位思考，趋利避害
我最经常被问到的问题是：怎么向老板要求加薪/升职呢？
首先，大部分小伙伴需要意识到，加薪升职，不仅依托于你的沟通能力。
加薪升职的两个大前提：
第一，你的市场价值是多少？价格是是由供求关系决定的，你在市场上稀缺，那自然都捧着你；同类型的一抓一大把，公司不担心人才流失。
对于职场人来说，想要了解自己的价值，有一个简单有效的方式：《我知道你不想跳槽，但你应该多去面试》。
第二，在你的公司，谁能决定你的涨薪升职。我们往往习惯于和直线上司去聊，但我们并不知道，在很多大公司，直线上司根本没权利决定你我的薪水，如《年终涨薪的水，到底有多深？》。
有了这两个基础，然后才是我们展现沟通能力的时候。
有一个小伙伴和我分享了他谈升职的策略：
首先，把自己一年的贡献全数出来，有数据有证据；
然后，把家庭说得老惨，房贷还不出，老婆花钱狠；
最后，说跟老板多年，一直没升经理，也该升职了。
他很不解，说得这么动情了，老板的回复依然是：“知道你不容易，再坚持一下，这阵子忙完给你答复。”
我给他的建议是：换位思考。
如果你是老板，你为什么给下属加薪升职？
他列出的理由中：第二和第三点都是诉诸情感。
但老板不可能因为仅仅因为情感因素做决策；第一点倒是实实在在的对错，但小孩才看对错啊，成年人不仅看对错，更重视利弊。
什么是利弊？
你升职了，对老板来说有什么好处/坏处——动力/阻力；
你没升职，对老板来说有什么好处/坏处——阻力/动力；
站在老板的位置上，把「阻力」和「动力」想清楚，就可以知道应该如何和老板谈了。比如：
增加动力：
作为销售，你升职到市场经理，可以用更多营销资源，配合原来的上司销售总监，完成他的业绩指标；
减少阻力：
你升职经理可能会让其他同事不服，总监担心导致人才流失。你就展现你在团队的影响力，拿出过往你主导的项目，证明其他同事愿意配合你工作，减轻总监的担心。
◆ ◆ ◆ ◆ ◆
回到文首的选择题，A和B都不是正确答案。
A根本不给上司留退路；
而B看似是提问，给了退路，但却是一个是封闭式的问题，上司只能选择“能”或“不能”。
对绝大部分上司来说，遇到这两种沟通方式，都会下意识的避免直接回答问题，反而让我们达不到涨薪升职的目标。
我心目中最好的答案，来源于我营销圈的一位前辈Heidi：领导，在您看来，我还需要取得怎样的成绩，才能升任XXX岗位。
这句话超艺术，首先提醒老板，我有强烈的升职意愿。
其次把选择权抛给老板，让他给我列出目标。
对老板来说，这是一个开放式的问题，他可以畅所欲言，而你可以获得升职的具体指标，方便未来兑现。
当然如果回答这个问题时，老板依然打太极，不肯正面回答，我们起码也知道，是时候更新简历了。
希望这四个简单的沟通策略，能对职场小伙伴们有所帮助。
作者：Sean拥有10多年的人力资源行业经验，先后供职于全球领先的人力资源服务机构Randstad和咨询公司Mercer。工作之余，Sean的身份还包括第一财经/南都周刊/领英专栏作家，知乎人力资源优秀回答者。公众号：瞎说职场(HRInsight)，如需转载请联系原作者。
——完——
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