法国人浪漫，德国人严谨，日本人礼貌，中国人勤劳……提到不同国籍时，这些词语往往会是人们的第一印象。虽有些“刻板”，但其背后包含了这样一个逻辑：最能代表一个国家特性的是其文化价值观，而一个人的国籍最能体现的也是其文化背景上的特色。人们依靠文化价值观界定自身的认同，文化价值观能够改变一个国家甚至一个文明延续的长度与广度，而对于组织来讲，文化价值观是组织间互相区别的关键，更是组织能否基业长青的决定性影响因素。
撰文 | 于翰婷
20世纪60年代初，加纳和韩国在经济水平上极其相似。无论是人均国民生产总值，还是经济构成、接受经济援助水平等均旗鼓相当。30年后，韩国成为了工业巨人，加纳却未能发生这样的变化。这其中，韩国人重视节俭、勤奋、教育、纪律的文化价值观起到了重要作用。这是著名学者塞缪尔·亨廷顿在《文化的作用》一文开头引用的例证。著名经济历史学家戴维·兰德斯引用韦伯的观点称：“如果说我们能从经济发展史学到什么，那就是文化会使局面几乎完全不一样。”
无论是从对个人的管理和影响上，还是从经济盈利、组织运营的角度，文化价值观都起到了重要影响，而一个认真思考、建设文化价值观的企业，才能实现永续经营。
那为什么在实际工作中，我们还是会对企业文化价值观的存在感到疑惑？
企业文化究竟确实存在还是胡扯？
爱奇艺的创始人兼首席执行官龚宇在为中文版《奈飞文化手册》撰写的序言中提到了这样一个故事：十几年前，龚宇在面试一个分公司总经理候选人时，向对方介绍说他们的企业文化非常温和。该候选人立刻打断说：“我才不相信企业文化，企业文化什么都不是。”龚宇在文章中写道：“我知道他是错的，但不知道该如何辩驳他。”
为什么会出现这样的状况？如此高级别的候选人直言不相信企业文化，而龚宇先生当时也无从辩驳。企业文化这么“不靠谱”吗？
以文化价值观的出色建设而为人称道的奈飞（Netflix）在视频网站上开通了一个名为“WeAreNetflix”的频道，通过一个个由奈飞员工参与拍摄的视频，向外界展示了奈飞的文化、工作、研究等各个方面。其中一个视频的标题非常辛辣直接：揭露奈飞文化之谜：是真的还是胡扯？（Debunking Netflix Culture Myths: Is It Real or Bullshit?）视频中，来自奈飞宣传、用户界面工程、品牌和社论、人才引进等部门的五名员工就像奈飞文化中所宣扬的——非常诚实的对这一话题进行了讨论：招聘时就让候选人阅读其文化手册；在日常工作中不断衡量判断自身拥有的自由和应当承担的责任；坦诚自己在文化中做得好与不好的两方面；并意识到随着企业成长，文化也应当随之延续、发展。
从来自奈飞员工的言论中不难看出，好的文化价值观不但切实存在，还渗透进日常工作的每一个细节，成为员工行为的具体指导。而人们在日常工作中对于“企业文化价值观是否存在”的疑惑，就恰恰来自于主张与行动的分离。没有文化价值观？可公司大堂里总是明明白白的张贴着口号、标语；有文化价值观？可日常工作中却感受不到公司、员工行为由什么指导。正如文章开头所说，经过历史长河的洗礼，一个民族的人民均展现出了各异的性格特色，而一个优秀的、经受得住考验的企业，也必然会形成具备其企业特点的文化价值观，否则只能“泯然众人矣”，甚至被彻底淘汰。在社会发展的推动下，人类思考能力和自我意识的不断觉醒也提醒着组织，如果企业文化价值观不适宜员工“生存”，员工就不仅仅会疑惑文化是否存在的问题，还会自下而上的以一个更普世的价值观改变和影响企业。
下载量超过1 500万次的PPT究竟讲了什么？
2009年，奈飞公开了一份介绍其企业文化的PPT文件，累计下载量已超过1 500万次。这家1997年成立的公司2017财年营收达到116.9亿美元，大约为其竞争对手之一HBO营收的两倍。在二十年间就已经建立起了极其坚实的、引人瞩目的文化价值体系，这无疑是奈飞快速成长的基础。通过这份名为“奈飞文化：自由与责任”（Netflix Culture: Freedom & Responsibility）的PPT文件，人们不仅能看到奈飞对于自身文化明确清晰的界定、解释，更给出了在实际中如何践行、落实文化的操作指导。
该文件将奈飞的文化归结为以下七个方面：
文件开头便极为直接地引用了安然公司破产的例子：宣称“正直”是其企业文化的安然，高层却因欺诈而入狱，这显然表明了该公司并不真正珍视其贴在墙上的“高大上”的价值观。奈飞认为，公司真正的价值观是通过哪些员工被奖励、提升和解雇等非常具体的行为体现出的，而投射到员工个人的行为上，价值观则通过被员工重视的行为和技能得以展现。奈飞将其重视的能力归纳为九点：判断力、沟通力、影响力、好奇心、创新、勇气、热情、诚实和无私，并对每一个能力在行为方式的特点上给出了详尽的解释。
与许多公司追求的“公司是一个大家庭”不同，奈飞明确提出“我们是个团队，不是家庭”，在员工去留上更是设置了诚实、直接的问题：如果有员工要辞职，哪些人需要被拼命挽留？只留下明星员工而非称职的员工，以保证工作高效和企业文化的延续，实现奈飞眼中最好的工作环境：即拥有一群超级棒的同事。
随着公司发展规模不断增大，其管理复杂度也会随之节节攀升，许多公司因此增加规则、流程以维护日常运营管理，同时必然造成员工自由度和创新能力的下降。稻盛和夫通过著名的“阿米巴模式”来解决企业体量过大的问题，奈飞则通过只雇佣“完全成熟的成年人”提升高绩效人才的密度来解决这一困局。除两类规则——阻止不可挽回灾难的规则；避免道德、伦理和法律问题的规则——被保留外，奈飞尽量减少不必要的规则，甚至取消了休假考勤等规定，将灵活性摆在了重要的位置。
奈飞还通过情景管理而非控制员工的管理方法实现效果的最大化。奈飞希望员工能够成为独立决策者，而管理者的工作是设定清晰的情景，向员工提供正确的信息以便他们决策。只有员工能够自行决策时，公司才会最具有效率和创新能力。
在团队合作的方式上，奈飞追求“认同一致，松散耦合”，在全员对战略和目标都具有清晰认同理解，团队间信息透明的基础上尽量减少跨职能部门的会议，精简预演、审批，领导者依据时机进行协调，通过坦诚的讨论避免推诿和混乱，实现奈飞的最终目标：更大、更快、更灵活。
当然，为了吸引和保留最优秀的明星员工，奈飞愿意支付市场最高薪资和充分的晋升与成长机会。奈飞认为，支付市场最高薪酬是高绩效文化的核心，同时无论奈飞盛衰，公司都支付市场最高薪酬。奈飞不认同形式化的职业规划，而是支持员工的自我提升，当员工在现有岗位上表现极其出色，同时有足够重要的工作时进行升职。
2001年经历危机后，奈飞裁掉了许多中层管理者，却发现公司的反应速度比原来更快。这样的契机促使奈飞进行了一系列变革尝试，最终实现了企业文化的建立。这份125页的PPT文件让人们看到，一个企业也可以有它的性格。
坚持不作恶究竟有多难？
谷歌创立不久就将“不作恶”（Don't be evil）作为企业座右铭，成为核心价值观的体现。然而在2018年5月，谷歌官网更新的资料上删去了这一口号，并同时删去了相关的大部分内容。和传统上文化价值观自上而下的塑造不同，谷歌悄无声息地修改行为准则和口号时，谷歌的员工团结了起来，自下而上的去捍卫他们所珍视的价值观。谷歌想改变世界的时候，他们的员工想改变谷歌。
一位谷歌员工在采访中说：“请每位谷歌员工都团结起来，我们终将改变谷歌。”2018年4月，近4 000名谷歌员工联署请愿书，抗议公司继续参与军方的Maven项目，之后更是有12名员工正式请辞。Maven项目通过机器学习和计算机视觉等技术，在无人机拍摄的视频中辨别不同类别的目标，追踪人员行动等。请愿的员工对谷歌的人工智能技术应用在军事上感到担忧，他们在抵制信上写道：“该合同危及到谷歌的声誉，并与我们的核心价值相悖。”同年6月，时任谷歌云首席执行官的戴安娜·格林（Diane Greene）在与员工的内部会议上宣布，谷歌决定将于2019年该合同到期后，退出Maven项目。Greene同时表示，公司内部的抵制是不再续签合同的主要原因。在长达两个月的员工抵制之下，谷歌放弃了潜在收入可达每年上亿美元项目。
2018年11月，距离对Maven项目的抗议过去并不久，全世界数千名谷歌员工又站了出来，以罢工、游行、演讲等方式抗议谷歌对于“安卓之父”性侵行为的包庇，再一次捍卫他们认为公司应当具有的价值观。几年前“安卓之父”安迪·鲁宾离开谷歌时，谷歌联合创始人兼母公司Alphabet首席执行官拉里·佩奇在公开声明中写道：我祝愿Andy往后一切顺利，他因创造了Android带来了许多了不起的东西，让上十亿用户开心。但事实上，安迪·鲁宾因被举报迫使下属发生非自愿性行为而离职，谷歌没有公开这样的行为，并给出了高达9 000万美元的遣散费，而安迪·鲁宾创办的新公司还获得了谷歌数百万美元的投资。
纽约、旧金山、柏林、伦敦、爱尔兰、新加坡、日本……世界各地的谷歌员工都参与其中，这样跨越大洲大洋的抗议让人们看到，这些被“不作恶”的价值观吸引而来的人才们，不能允许自己工作的企业在实际操作中忽视价值观。罢工组织者在一个内部网站上发表过这样的评价：“谷歌支持多元化和包容性的话说得很好听，但应对种族歧视、加强平等和阻止性骚扰的实质性行动却很少。够了！谷歌的时间到了。”尽管谷歌首席执行官桑达尔·皮查伊对于员工的抗议活动表示了支持，但谷歌员工仍然表示：“高层管理人员是否支持员工的罢工游行其实并不重要，重要的是罢工游行中体现出来的问题与表达出来的员工需求最终能否的到解决和满足。”
随着人类社会整体的不断进步，个人对于价值观的珍视也定然会愈发强烈。当企业不重视价值观的建设和维护时，员工就会自发的去捍卫，促成企业的改变。谷歌员工振聋发聩的言论提醒着所有企业和劳动者，劳动者有能力去自下而上的影响企业文化价值观，而企业如果不重视文化价值观的推行，就会被它的员工所抛弃。
到这里，相信文章题目的问题已经被基本回答了。企业文化价值观不但不是胡扯，反而是企业生存的基石。但很不幸的，实际工作中，“企业文化价值观是真的还是胡扯？”这样的问题仍旧广泛存在。也许很多人会辩解称，这是因为很多企业的发展还处于起步阶段，先要解决生存问题。这样的解释似乎有些道理，可要记住的是，人类终其一生，最终追寻的，还是价值。