作为HR越久，越能感受到职场对于女性的不公。且不说很多岗位本身就偏向男性，女性求职者在HR眼里很大程度上会被“另眼相看”：
女性没生孩子 = 以后请婚假 + 生两个孩子产假；
女性生育一个孩子 = 随时会生二胎；
女性已经生完二胎 = 照顾孩子，没有精力工作。
总之，不管你什么年纪，企业总有不愿意招女员工的理由。
而在家庭里，大部分女性也少不了操持家务、照顾孩子。无论是生活还是工作，过得都跟打仗一样。
然而这种不公，不光国内，国外也有过之而无不及，比如日本。
01
员工轮流怀孕制
插队怀孕被公开训斥
日本的女性地位一直很低，但奇葩的是，很多企业有“轮流怀孕制”，雇主要求女员工“轮流”怀孕生子，但如果轮到自己的时候，身体不争气，没怀上，那就得等待下一轮。
这场面是不是很熟悉？生个娃还要叫号，过号就得重取
。
但生孩子这种事情，并不是这么容易控制的，假如在没叫到手里的“号”时怀孕了会怎样呢？
新加坡《联合早报》6月4日就报道了这样一则新闻：
一名男子称自己和妻子因“插队”生育而妻子被雇主训斥并被迫公开道歉。
这波神操作，如果放在国内，估计老板的办公室都要被拆了。
02
歧视女员工的背后
是来自企业成本的压力
日本的轮流怀孕制，站在企业的角度也不难理解，假如女员工扎堆怀孕，势必造成企业人手不够，进而带来直接或间接的经济损失。
无论国内国外，歧视女员工的背后，都是来自于企业经营成本的压力。女员工怀孕长时间内无法工作或者无法投入工作，对企业来说，就是一种成本。
毒鸡汤咪蒙曾经分享过一个故事：
2015年1月8日，新员工入职，招了一个90后小美女，感觉赞赞的。
3月1日，参加小美女婚礼，作为老板，包个2000是起步价。
2015年5月28日，接到小美女邮件，已经怀孕两个月，医生建议静养，作为老板，含泪发了个祝福。
2016年3月17日，小美女产假结束，终于回公司了，第一件事就是发了满月酒请帖，作为老板，再包个1000吧。
8月31日，小美女在群里发了个红包，告诉大家她怀了二胎，要继续在家养胎。作为老板，飙泪发了个祝福。
2017年3月，接到小美女邮件，说老公事业成功，准备辞职回家，做全职妈妈，感谢2年多来的关心，在这家公司学到了很多。
时光回到2015年1月8日，他作为老板，感觉自己招了个假员工……
虽然看上去像是个笑话，但现实里也不乏这样的真事，媒体曾经爆料过入职3天怀孕，休完产假就离职的新闻，员工没有创造任何价值，却让企业承担不平衡的成本。
在这种情形下，使得很多公司谈“女员工”色变。
03
如何对待“三期”员工
可以看出一家企业的格局
因为成本的存在，很多企业对待“三期”女员工，不是更多关怀，而是变相赶人。研究君见过太多企业给怀孕女员工加活，安排孕妇外勤或出差，任意调整孕妇岗位，产假没有津贴，休完产假回来已经没有岗位了……
虽然离开这样的企业并不可惜，但终究会让人觉得恶心。而且这些公司的做法，既不合情，又不合法：
1、政策规定员工在孕期可以凭医生证明要求调整岗位且薪资与之前持平，但是用人单位是没有权利根据医生证明主动调整员工岗位；
2、怀孕7个月以上的不得要求加班或夜班，不得安排在33度以上的环境上班，更别说有毒有害的环境；
3、《中华人民共和国劳动法》第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”（备注，劳动法第39条规定的解除情形除外）
4、《女职工劳动保护规定》第四条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
5、女员工三期内，合同到期属于合同到期顺延的法定情形，即便女职工因不知情已经离职的，仍然可以要求用人单位继续履行劳动合同至三期届满。
如果仅仅因为三期员工的人力成本问题，变相对待三期女员工，可能仲裁的电话会让HR接到手软。
员工的法律意识已经越来越强，HR只有具备更强的专业知识才能做到游刃有余。HR面对的法律风险，不光来自于“三期”女员工这样的特殊时期，而是贯穿员工入职到离职的全过程。
最优秀的HR不是在劳动纠纷发生之后能够从容应对，而是让企业劳动风险根本没有发生的机会。
如何防范企业用工风险？这个问题虽然常见，但没有七八年功力的HR却也是无从着手。但这个问题却是每位HR都需要系统解决的。
来源：人力资源研究