有没有一件事，是你犹豫了很多年想做，却始终迈不出第一步。从纠结是否考执业药师到下定决心并走出第一步，花了四年时间；从计划每天写日记复盘学习和体验，到今日真正写了一篇，花了整整七个月的时间。走出第一步，哪怕是微小的一步，真的太难了，也许是年纪大了，也许是家族基因不好，对新的事物或是心生恐惧，总之是不敢踏出第一步。
关键词：薪酬的总量水平、参照物、效率工资、失败成本、高效率工资结合考核和淘汰、基本薪酬和激励性报酬
今天跟着宁向东老师学了三节课，是关于薪酬激励的内容。
第一节课是关于薪酬的总量水平，他在课程中举了一个例子，国企央企的管理层通常薪酬都比较低，很多国企管理层掌管着几百亿资产的公司，但薪酬只有几十万，付出和酬劳完全不成正比，这就导致了“拿不走就吃掉、喝掉、用掉的”的腐败心理，这就是为什么很多国企央企都有公款吃喝、管理费用居高不下的局面。
宁老师给出的建议是设置一个参照物，例如拿私企的薪酬体系对标，新加坡在这个方面做的就相当好，开国总理李光耀非常有远见，他认为政府公务员如果设置低收入水平显然留不住人，而且容易滋生腐败，因此李总理设置的参照薪酬体系是私企，要求公务员的薪资不少于私企的2/3。
第二节课引入了两个概念：效率工资和失败成本。效率工资就是相比社会同类型岗位所多给予的薪资，例如福特，当年福特生产线的工人薪资为5美元一天，而其它企业的工人只有2.5美元一天。福特对于薪酬设计的很高明，表面看高薪推高了用人成本，但高薪对应着员工的高效率和高稳定性，减少离职员工数，相当于减少了很多新员工培训费。对于何时使用高效率工资，宁老师也做出了说明，高层管理人员或华尔街那些投行员工，他们的工作内容很难被外部监督，需要用较高的薪资来换取他们工作的忠诚和自觉。就像《利益风暴》里的台词“你可以获得很好的回报，为此付出的代价是以后找不到工作”。失败成本，用例子来说明这个概念，假设员工的薪资是12万一年，而社会同岗位的薪资是8万一年，如果员工离职就很难再找到12万的这个薪酬，这就是失败成本。
第三节课主要内容是薪酬结构：基本薪酬和激励性报酬，关于这两者的比例怎么设置合理的学问。也是两个例子，清洁工和销售员。清洁工的工作考核很简单，就是清洁程度，这个指标很容易被观察到，不存在一些隐秘的无法被外界监督到的东西，所以只要给个基本薪酬即可。而业务员属于相对灵活的岗位，通常给予较低的基本薪酬，和较高比例的激励性报酬。宁老师认为通过面试，可以了解到一个销售岗位的候选人是否具有进取心，通常对自己的比较自信、具有进取心的，会要求一个相对较高的激励性报酬。