早上，看到一家日本公司的资料，有一些章节和数据，摘出来跟大家分享。
一、公司概况
这个公司世界500强排名前50左右，比中国移动和京东还靠前一点，老牌的工业型日企，总部在东京，全球员工合并9万人，总部大概6千人。
直接看一个员工数据：
看到他们员工平均年龄42.6岁，平均工龄18.4年，估计你会被惊到了，这就是典型的日企啊。而且，他们连续多年每年稳定的招聘大学生100-200人，社招大概每年只有十来二十个人。
再来看看他们的工作时长和平均收入。这里标记“独立”，主要指日本总部员工（含海外派遣），不包括全球各子公司的当地员工。
给大家换算一下，这家公司总部员工，平均年薪大概89万人民币左右，跟我们国内比普通公司比，的确高好多，但是，平均工资会包含一堆年薪千万董事、高管，就像腾讯员工平均年薪81万，这类数据仅供参考。
他们月平均加班25.1小时，按每月20天工作日，每天有1个多小时加班，强度不算大，跟我们差不多，国家统计局曾经有一个数据，全国职工日均工作时长9.2小时。
二、女性管理与育儿支援
我们之间谈过，目前全球性大厂，都要强调多样性管理，这个日企也不例外，他们的“多样性”，主要分三块：
一、价值观方面：促进员工对多种价值观的理解，推动跨国人才发展；
二、工作方式方面：以工作生活平衡为重，支援育儿及看护两者兼顾；
三、特殊群体方面：促进女性职业发展、支援老年人与残障人士。
我们重点来看，看他们的育儿支援与看护制度、女性职业发展。
1、女性职业发展
主要有三项制度：女性员工在休完产假后可顺利复职的制度；制定灵活的上班时间制度，而确保员工在育儿、看护家人的同时也能兼顾工作；引进了因配偶的工作调动而辞职时的再雇佣制度等。
目前这个公司日本女性员工在全球分布：
具体的措施如下：
（1）育儿咨询室
为了让育儿停职的员工顺利回归工作岗位，公司在人事部内设置了“育儿咨询室”，提供保育设施及保姆等相关信息和指导。此外，该咨询室还提供员工小学生托管设施等相关信息，及受理相关咨询以帮助解决孩子生病及育儿方面的烦恼和困惑。
（2）托儿所、小学生托管
为了让员工能在希望的时机复职，公司确保附近的托儿所能够使用，包括生病儿童的保育设施，也可以放心利用其服务。
针对子女上小学的员工，公司还推出了“小学生设施”，委托外部企业在小学的长期休假期间提供托管服务。
（3）弹性工作制
为了让员工能够参加入学、入园仪式或毕业仪式等其子女所在的小学、幼儿园、托儿所举行的正式活动，公司设置了“子女学校活动休假”制度。
公司时差工作制及弹性工作制度的适用期限可延长至子女小学6年级。此外，公司还设置了以支援员工兼顾工作和育儿为目的的居家办公制度。
（4）再雇佣制度
这个制度是针对员工因配偶的国内外工作调动而辞职时，引进了在一定条件下的重新雇佣制度。下图最后一项就是再雇佣制度的人数。
2、育儿支援与看护制度
因结婚生子等人生大事，女性往往由于时间上的限制与男性大不相同等难以做到二者兼顾。由此，为了让这些女性员工无需放弃自己的事业，并能最大限度地发挥自身的能力，公司将继续加强推进育儿与工作两者兼顾的支援政策。
（1）育儿支援制度大图
下面这图，请大家把屏幕横过来，值得认真看一看，极有借鉴意义：
此外，该公司还向全体员工发放《育儿支援指南》和《兼顾工作与看护支援指南》。指南编订了本人篇、上司篇、同事篇，指南里不仅包含了各种制度和措施的说明，还为了帮助实现顺畅的职场沟通，这就更体贴了。
（2）看护停职制度
该公司对看护家属、弹性工作时间、时差上班及看护停职等制度进行了扩充，直接看图。
大家留意一下，他们需要看护的范围，不仅直系亲属，还包括兄弟姐妹、孙辈。一名看护对象最长可以停职1年，这种措施的确让人羡慕，这也就是能理解，他们员工为什么工龄那么长。
此外，公司还举办了“支援兼顾工作及看护家人的研讨会”，为员工提供加深理解看护的机会，并设置“看护咨询窗口”，完善了为员工及其家属在看护方面的苦恼提供咨询的体制等，通过多种方式进行支援。
三、员工健康发展
接下来谈员工健康管理，该公司把员工健康定义为经营课题（战略事项），有几项工作重点：
一、设立综合健康安全管理者（常务执行董事兼任），下属有包括3名职业健康医生、9名各营业部门的卫生管理者在内的多位成员，每月召开1次卫生委员会，讨论员工健康与职场安全方面的课题。
该公司卫生委员会组织架构如下：
二、人事部、诊所、健康保险协会三方定期开会，对包括心理健康对策在内的多项内容进行信息共享与方针展开。
三、在人事部设置了“健康管理室”（2018年4月）。该室与相关部门（企业内诊所、心理健康服务台等）以及健康保险协会合作，探讨数据的有效利用等健康对策。
四、员工也加入卫生委员会，制定并评价关于健康损害预防、健康保持与增进的计划，审议改善措施，通过培训等促进每一位员工自主落实健康管理。
员工健康具体举措如下：
1、员工健康管理的诊所
该公司在总公司、关西分公司、中部分公司内设置了以本公司员工和日本国内外外派人员为对象的诊所。
特别是总公司诊所，年使用人数达到约25,000人，开设了内科、眼科、皮肤科、耳鼻咽喉科、整形外科、神经科，还拥有检查中心等，设备齐全。拥有诊所所长、医生、护士、检查和放射线医生、营养管理师、药剂师等共约50人（含全职和非全职）的团队，配备了让员工可轻松接受各专科医生诊疗，咨询治疗、医疗问题的环境。
诊所还提供定期体检、特定体检，日本国内定期诊断的完成率为100％。针对40岁以上的员工，每年在法定体检项目中追加癌症诊断项目与前列腺癌诊断项目（PSA测定），实施定期诊断。体检后（3个月、6个月后），会督促有需要的员工进行二次检查，二次体检完成率接近100％。特别是通过胸片检查，进行结核感染状况的早期确认和应对，努力防止感染。
2、中长期的健康管理
该公司根据劳动安全卫生法实施定期体检，还承担员工全面体检的费用（部分费用需自费），鼓励员工进行全面体检。
公司在推进员工早期受诊、早期治疗的同时，还结合体检结果实施中长期健康管理。比如以40岁以上员工为对象的特定体检的完成率为89％，血脂异常症、糖尿病、高尿酸血症等生活习惯病的对策是全社会都亟待解决的课题。
作为员工生活习惯病、代谢综合征的对策，本公司安排医生、营养管理师实施保健指导和营养指导等。对年轻员工，公司将面向检查值无异常的健康员工，除了保健指导，倡导保持健康的生活方式。
3、海外人员的健康管理
该公司海外常驻员工1,200人，其家属约1,500人。针对这些在语言、文化、医疗水平等不同于日本的环境中工作的员工及其家属的健康管理，本公司构建了相关体制，确保员工及其家属每年接受一次体检，患病或感觉身心不适时可向总公司诊所咨询。
对于无法接受妥善的体检和治疗、生活环境严峻的城市，采用了旅费补助制度，让员工及其家属可前往日本国内和医疗发达地区接受体检或放松身心。
并且，还与紧急医疗机构合作，设置了公司外部24小时日语咨询电话窗口，针对在职地医疗机构无法应对的疾病、事故等，将患者运送至东京、新加坡、曼谷等地，提供细致周到的应对服务。
4、传染病对策
本公司定期收集基于日本外务省、WHO海外传染病发生和流行状况的最新信息，对于海外赴任的员工，事前实施体检。并且针对派驻海外的员工及其家属，围绕常驻地必要的疫苗接种和健康管理，实施事前指导并提供支援。
在日本国内，除了组织集体流感疫苗接种活动外，作为公司内集体传染的预防对策，鼓励勤洗手等。
5、心理健康对策
对于员工的心理健康，公司认为，要将重点放在预防和早期的治疗上。
为了帮助员工把握自己的压力状态和倾向，公司上线在线自主检查系统，面向包括管理人员在内的全体员工，实施各种培训，以预防心理失调。
从2017年3月开始，包括外派人员在内的日本国内在职员工为对象，实施压力测试。在线回答后，会立即按3个阶段判定压力状态，并在画面上反馈给个人。同时，诊所判断员工压力过大时，会推荐并安排与诊所神经科医生面谈，必要时采取工作上的措施。
通过公司内的心理健康服务台、公司内诊所神经科，接待员工（包括日本国内员工和海外外派人员）的咨询，除此以外，还与EAP专业机构合作，设置了公司外部咨询窗口，构建了方便员工及其家属以面对面、电话、邮件等形式随时协商、咨询。
6、健康相关培训
公司设置了专门心理健康服务台，以应对来自员工的心理健康咨询，为压力检查的实施者提供支援，此外，在公司会开展健康与安全相关的培训和教育。
最后，补充一下，我们想表达的观点是：
1、促进女性发展、员工健康，跟日本大厂比，我们是不是有改善的空间？
2、大厂不是公益组织，但是，在促进工作与生活平衡方面，是不是有所作为？